Segundo os relatos publicados, quando estas situações são denunciadas, alguns trabalhadores afirmam sentir que as responsabilidades acabam por ser atribuídas aos próprios colaboradores, em vez de serem devidamente analisadas as condutas das chefias envolvidas. Há também críticas à forma como a empresa responde às denúncias, sendo descrita por alguns trabalhadores como uma resposta defensiva e de rejeição das acusações.

A IKEA, por sua vez, contesta alegações de comportamentos inadequados quando estes lhe são atribuídos, defendendo os seus procedimentos e a sua forma de atuação. Assim, os relatos disponíveis na internet revelam uma diferença significativa entre a perceção de alguns trabalhadores e a posição oficial da empresa. O conjunto destas denúncias levanta questões sobre o ambiente de trabalho, o exercício do poder hierárquico e a forma como as queixas dos colaboradores são recebidas e investigadas.

Uma chefia deve conseguir tomar decisões com isenção e tratar todos os colaboradores da mesma maneira. Quando existe uma relação pessoal próxima entre uma chefia e alguém da equipa, pode existir um conflito de interesses e pode ficar comprometida a imparcialidade necessária para tomar decisões. Mesmo que a pessoa diga que consegue separar a vida pessoal da profissional, os restantes colaboradores podem deixar de confiar nas decisões tomadas.

Outro assunto que pode causar muito descontentamento é a subida de pessoas a cargos de Team Leader ou outras funções de responsabilidade. Quando existe a perceção de que alguém foi promovido principalmente por amizades, proximidade ou conhecimentos internos, e não pela sua competência e pelo seu trabalho, isso cria revolta. Uma promoção deveria ser baseada na capacidade de liderar, no conhecimento do trabalho, na responsabilidade e na forma como a pessoa trata a equipa.

Também existem situações em que os colaboradores questionam a presença e o comportamento de determinadas chefias. Falar muito pelos corredores, passar demasiado tempo em conversas, faltar frequentemente ou não estar disponível quando a equipa precisa pode transmitir uma imagem negativa de liderança. Se uma pessoa ocupa uma posição de responsabilidade, é normal que seja esperado um maior exemplo de profissionalismo e compromisso.

Da mesma forma, relações amorosas entre colaboradores não deveriam ser tratadas como um problema simplesmente por existirem. A questão torna-se séria quando essas relações podem interferir com o trabalho, criar favorecimentos, conflitos de interesses ou situações desconfortáveis para os restantes colegas. O mesmo princípio deve ser aplicado quando existem relações entre colaboradores e pessoas de outras áreas, incluindo elementos da segurança: o importante é garantir que essas relações não afetam o profissionalismo, a imparcialidade ou a imagem da empresa.

No fundo, a questão principal não é saber quem é amigo de quem, quem namora com quem ou quem é familiar de quem. A verdadeira questão é saber se as decisões dentro da empresa são tomadas de forma justa, transparente e de acordo com o Código de Conduta.

Quando os colaboradores sentem que existem grupos fechados, amizades que pesam nas decisões ou pessoas protegidas por determinadas relações, o ambiente de trabalho fica pesado e aumenta a sensação de injustiça. Por isso, para manter uma boa imagem da IKEA, é importante que as chefias sejam escolhidas pela competência, que as promoções sejam transparentes e que situações de possíveis conflitos de interesse sejam devidamente avaliadas.

essas relações não podem estar acima das regras da empresa. O que deve estar sempre em primeiro lugar é o profissionalismo, a igualdade, o respeito pelo Código de Conduta e a confiança de todos os colaboradores.

Na IKEA, existem colaboradores que denunciam situações que, a serem confirmadas, são de extrema gravidade: assédio, pressão psicológica, perseguição, discriminação de colaboradores sindicalizados, dificuldades ou impedimentos ao exercício da atividade sindical e vigilância sobre colaboradores.

Não estamos a falar de pequenos desacordos entre colaboradores e chefias. Quando alguém sente que está a ser perseguido por exercer os seus direitos, quando existem acusações ou denúncias dirigidas contra colaboradores e quando há a perceção de que os colaboradores estão a ser vigiados, estamos perante questões que merecem ser investigadas com toda a seriedade.

É igualmente preocupante quando colaboradores que procuram defender os seus direitos ou os direitos dos seus colegas passam a ser vistos como um problema.

O direito à organização sindical não pode ser encarado como uma ameaça. Um colaborador não pode ser prejudicado, pressionado ou perseguido por pertencer a um sindicato, por exercer atividade sindical ou por denunciar aquilo que considera injusto.

Também é necessário questionar qualquer prática que possa criar um ambiente de medo entre os colaboradores. Se existem sistemas ou pessoas utilizados para observar comportamentos dos colaboradores, recolher informação sobre eles ou incentivar denúncias contra colegas, é legítimo perguntar qual é a finalidade desses mecanismos e quais são as garantias dadas aos colaboradores. Ikea vigie e ikea vai ao trustpilot., redes sociais ameaçar para retirar o que se fala de verdade sobre o Ikea, que nega .

Uma empresa deve procurar resolver os problemas, e não silenciar quem os denuncia.

E perante acusações de assédio ou perseguição, a resposta não pode ser simplesmente negar que alguma coisa aconteceu. É preciso ouvir os colaboradores e mudar a direcao e chefias.

Não pode existir uma cultura em que a empresa esteja sempre certa e o colaborador esteja sempre errado.

Se um colaborador denuncia uma situação, não deve passar automaticamente de denunciante a acusado.

Se um colaborador pertence a um sindicato, não deve ser tratado como um problema.

Se um colaborador defende um colega, não deve ser perseguido por isso.

Se existem problemas dentro da empresa, devem ser enfrentados com transparência, diálogo e respeito pelos direitos de quem trabalha.

A IKEA fala frequentemente de valores, respeito e responsabilidade. Esses valores devem aplicar-se também quando um colaborador questiona uma decisão, denuncia uma situação, exerce atividade sindical ou simplesmente diz que alguma coisa está errada.

Uma empresa demonstra verdadeiramente o respeito pelos seus colaboradores não quando tudo corre bem, mas quando é confrontada com críticas, denúncias e colaboradores que exigem os seus direitos.

Por isso, as denúncias que existem devem ser levadas a serio. Não devem ser desvalorizadas.

Não devem ser escondidas.

Também há muita conversa sobre Teams Leaders que terão subido por amizades e proximidades pessoais.Há situações e relações entre colaboradores e pessoas da segurança que deviam, no mínimo, ser esclarecidas. Teams leader com colaboradores e alguns casados e com filhos e seguranca , falem com o ex seguranca Ricardo e vejam assedio no trabalho da teams leader durante a hora de trabalho.

O mais preocupante é a alegada conivência e proteção por parte da Lélia perante determinadas situações. As situações sao comentadas.

Depois temos os Front Liners: há pessoas que passam grande parte do tempo sem fazer praticamente nada, fazem pausas que supostamente não deveriam fazer e algumas ficam na salinha a ver futebol ou a tratar de assuntos pessoais. E isto não acontece apenas com Front Liners; também há Team Leaders que fazem o mesmo, telemoveis pessoais na hora de trabalho e a namorarem e a fazer coisas pessoais. Veja Melissa, Carina, etc

Enquanto uns trabalham e cumprem, outros parecem ter regras diferentes. O problema não é existir alguém que tenha mais confiança com uma chefia. O problema é quando amizades, relações pessoais e favoritismos começam a pesar nas promoções, nos horários e na forma como as regras são aplicadas.

Há quem diga que existem chefias que só protegem os amigos, grupos fechados onde entram sempre os mesmos e quem não faz parte desse clube fica marcado. Se lhes fazes frente ou dizes o que pensas, de repente começas a ser o alvo. Começam os boatos, as bocas, as indiretas e as tentativas de te fazer passar por mau colaborador.

Em vez de resolver os problemas, há colaboradores que sentem que é mais fácil arranjar um culpado. Criam uma imagem negativa da pessoa, inventam histórias, distorcem o que aconteceu e depois tentam convencer toda a gente de que o problema és tu. Assim limpam as mãos e protegem quem realmente devia responder pelos seus atos.

O assédio moral não é uma brincadeira. Fazer pressão todos os dias, isolar pessoas, tentar humilhar, perseguir ou empurrar colaboradores para desistirem é algo que não devia acontecer em lado nenhum. E quando quem manda fecha os olhos ou protege sempre os mesmos, a injustiça só cresce.

Nenhum colaborador devia ir trabalhar com medo de represálias, de ser perseguido ou de ficar mal visto só porque decidiu falar. O respeito não pode depender das amizades, das cunhas ou de quem anda a bater palmas às chefias.

Os colaboradores merecem ser ouvidos, respeitados e tratados com dignidade. Se existem tantas pessoas a contar histórias parecidas, o mínimo que se espera é que essas situações sejam levadas a sério e investigadas, em vez de serem ignoradas ou desvalorizadas. A Barbara Graf continua a aguardar que a amiga Helen lhe dê o carga para a reforma para ir para o Service office estar na boa vida, o Cargo de People and culture Lélia que está protegido pelas amigas e ao qual fazem pressão e ameaçam ja deviam ter saído da Ikea. Depois fazem-se de Santas mas não falam nos enrolamos com seguranças, maridos e namorados das outras e que abrem vagas fictícias que estão guardadas para o grupo ou família. Ou andar ter a família na mesma loja ou andar com elementos da segurança não causa dúvidas e não é contra o código de conduta.

Na minha experiência, fui alvo de um ambiente de trabalho que considero marcado por comportamentos de assédio moral, perseguição e intimidação. Enquanto Team Leader recebi avaliações negativas constantes que, na minha perspectiva, não refletiam o meu desempenho, enquanto sentia que o meu trabalho era desvalorizado e, por vezes, sabotado. Vários comentários depreciativos sobre a minha pessoa, o que afetou profundamente a minha dignidade, motivação e saúde emocional.

A situação era do conhecimento da chefia do departamento, O responsável Pedro Santos, bem como da equipa de People & Culture e achefia de cixsa Nádia. A Ika nada fez para resolver os problemas que relatei.

Existiam igualmente várias reclamações relacionadas com a chefia da secção de Caixas Nádia e com a chefia da secção de Transportes Cláudia Frasquilho. Muitos colaboradores e teams leaders receavam e receiam apresentar queixas ou falar abertamente sobre o ambiente vivido, por medo de represálias ou de consequências para a sua carreira.

Anos a viver neste ambiente acabam por desgastar qualquer profissional. No meu caso, levaram-me a desistir de uma função de Team Leader, não por falta de competência ou dedicação, mas porque senti que o ambiente de trabalho se tornou insustentável. Enquanto quem denuncia ou não suporta estas situações acaba por sair, os responsáveis pelos comportamentos abusivos permanecem nas suas funções como se nada tivesse acontecido.
A falta de atuação da IKEA contribui para perpetuar uma cultura de silêncio e de impunidade.

A minha experiência levou-me a concluir que existem situações graves de assédio moral e o que a Ikea faz é transferir a responsabilidade sempre para os outros, como se a IKEA fosse uma Santa e desmente sempre mas sempre tudo.

Escrevo este testemunho para dar voz à minha experiência

Depois falam tanto do código de conduta, mas na prática parece que só existe no papel. Há team leaders do Customer Relations que andaram — e algumas ainda andam — envolvidas com colaboradores, alguns até comprometidos ou casados. Mensagens em horário de trabalho, aproximações ao chefe de segurança, situações que toda a gente comenta mas fazem de conta que não existem. Depois passam a imagem de santas e profissionais exemplares.

As subidas para team leader também levantam muitas dúvidas. Quando existe amizade próxima com quem está em People & Culture, a imparcialidade desaparece completamente. Quem devia garantir justiça e profissionalismo acaba por proteger as amigas e fechar os olhos ao resto. E isso destrói a confiança de qualquer equipa.

É uma verdadeira vergonha. Fala-se de valores, respeito e igualdade, mas quem ousa denunciar alguma coisa acaba rotulado, criticado e silenciado. Criam narrativas sobre as pessoas, negam tudo e ainda há chefias cuja função parece ser apenas defender a empresa e fingir que está tudo bem.
Vejam as mensagens que os colaboradores têm e chefes de segurança.

No fim, quem trabalha honestamente sente que esforço e competência valem menos do que amizades, relações pessoais e jogos internos.

Por exemplo, o André promove e destaca a mulher dele, que anteriormente não demonstrava competências fora do normal, mas de repente passou a ser vista como uma das melhores colaboradoras, criando-se funções e oportunidades para ela se destacar. A IKEA devia valorizar mais o mérito, a competência e a igualdade de oportunidades entre todos os trabalhadores.

Na logística de Alfragide também existem situações que levantam dúvidas. O Bruno D tem a mulher a trabalhar na mesma loja e recebe mercadoria da logística. Fica a questão: quem garante que existe controlo e verificação adequada para evitar favorecimentos ou aproveitamentos?

Além disso, em BAC existe um grupo de pessoas muito próximas entre si que se protegem mutuamente, escondem problemas e facilitam determinadas situações. Há casos de familiares e relações pessoais dentro da estrutura: a Sandra tem o marido lá, o Rui tem a namorada na segurança, e a Cláudia colocou uma amiga como Team Leader de People and Culture.

Existem também muitas queixas de favoritismo e de maus Team Leaders, que tratam mal os colaboradores de quem não gostam, criando um ambiente de trabalho tóxico, injusto e sem igualdade de tratamento.

Estas situações vão contra os valores de igualdade, respeito e profissionalismo que a IKEA diz defender e podem mesmo representar uma violação do código de conduta da empresa, principalmente no que diz respeito a conflitos de interesse, favoritismo e tratamento desigual entre colaboradores.

Tudo isto cria um sentimento de injustiça entre os trabalhadores e transmite a ideia de que as relações pessoais acabam por pesar mais do que o profissionalismo, a competência e os valores que a empresa deveria defender.