Na IKEA, existem colaboradores que denunciam situações que, a serem confirmadas, são de extrema gravidade: assédio, pressão psicológica, perseguição, discriminação de colaboradores sindicalizados, dificuldades ou impedimentos ao exercício da atividade sindical e vigilância sobre colaboradores.

Não estamos a falar de pequenos desacordos entre colaboradores e chefias. Quando alguém sente que está a ser perseguido por exercer os seus direitos, quando existem acusações ou denúncias dirigidas contra colaboradores e quando há a perceção de que os colaboradores estão a ser vigiados, estamos perante questões que merecem ser investigadas com toda a seriedade.

É igualmente preocupante quando colaboradores que procuram defender os seus direitos ou os direitos dos seus colegas passam a ser vistos como um problema.

O direito à organização sindical não pode ser encarado como uma ameaça. Um colaborador não pode ser prejudicado, pressionado ou perseguido por pertencer a um sindicato, por exercer atividade sindical ou por denunciar aquilo que considera injusto.

Também é necessário questionar qualquer prática que possa criar um ambiente de medo entre os colaboradores. Se existem sistemas ou pessoas utilizados para observar comportamentos dos colaboradores, recolher informação sobre eles ou incentivar denúncias contra colegas, é legítimo perguntar qual é a finalidade desses mecanismos e quais são as garantias dadas aos colaboradores. Ikea vigie e ikea vai ao trustpilot., redes sociais ameaçar para retirar o que se fala de verdade sobre o Ikea, que nega .

Uma empresa deve procurar resolver os problemas, e não silenciar quem os denuncia.

E perante acusações de assédio ou perseguição, a resposta não pode ser simplesmente negar que alguma coisa aconteceu. É preciso ouvir os colaboradores e mudar a direcao e chefias.

Não pode existir uma cultura em que a empresa esteja sempre certa e o colaborador esteja sempre errado.

Se um colaborador denuncia uma situação, não deve passar automaticamente de denunciante a acusado.

Se um colaborador pertence a um sindicato, não deve ser tratado como um problema.

Se um colaborador defende um colega, não deve ser perseguido por isso.

Se existem problemas dentro da empresa, devem ser enfrentados com transparência, diálogo e respeito pelos direitos de quem trabalha.

A IKEA fala frequentemente de valores, respeito e responsabilidade. Esses valores devem aplicar-se também quando um colaborador questiona uma decisão, denuncia uma situação, exerce atividade sindical ou simplesmente diz que alguma coisa está errada.

Uma empresa demonstra verdadeiramente o respeito pelos seus colaboradores não quando tudo corre bem, mas quando é confrontada com críticas, denúncias e colaboradores que exigem os seus direitos.

Por isso, as denúncias que existem devem ser levadas a serio. Não devem ser desvalorizadas.

Não devem ser escondidas.

Também há muita conversa sobre Teams Leaders que terão subido por amizades e proximidades pessoais.Há situações e relações entre colaboradores e pessoas da segurança que deviam, no mínimo, ser esclarecidas. Teams leader com colaboradores e alguns casados e com filhos e seguranca , falem com o ex seguranca Ricardo e vejam assedio no trabalho da teams leader durante a hora de trabalho.

O mais preocupante é a alegada conivência e proteção por parte da Lélia perante determinadas situações. As situações sao comentadas.

Depois temos os Front Liners: há pessoas que passam grande parte do tempo sem fazer praticamente nada, fazem pausas que supostamente não deveriam fazer e algumas ficam na salinha a ver futebol ou a tratar de assuntos pessoais. E isto não acontece apenas com Front Liners; também há Team Leaders que fazem o mesmo, telemoveis pessoais na hora de trabalho e a namorarem e a fazer coisas pessoais. Veja Melissa, Carina, etc

Enquanto uns trabalham e cumprem, outros parecem ter regras diferentes. O problema não é existir alguém que tenha mais confiança com uma chefia. O problema é quando amizades, relações pessoais e favoritismos começam a pesar nas promoções, nos horários e na forma como as regras são aplicadas.

Há quem diga que existem chefias que só protegem os amigos, grupos fechados onde entram sempre os mesmos e quem não faz parte desse clube fica marcado. Se lhes fazes frente ou dizes o que pensas, de repente começas a ser o alvo. Começam os boatos, as bocas, as indiretas e as tentativas de te fazer passar por mau colaborador.

Em vez de resolver os problemas, há colaboradores que sentem que é mais fácil arranjar um culpado. Criam uma imagem negativa da pessoa, inventam histórias, distorcem o que aconteceu e depois tentam convencer toda a gente de que o problema és tu. Assim limpam as mãos e protegem quem realmente devia responder pelos seus atos.

O assédio moral não é uma brincadeira. Fazer pressão todos os dias, isolar pessoas, tentar humilhar, perseguir ou empurrar colaboradores para desistirem é algo que não devia acontecer em lado nenhum. E quando quem manda fecha os olhos ou protege sempre os mesmos, a injustiça só cresce.

Nenhum colaborador devia ir trabalhar com medo de represálias, de ser perseguido ou de ficar mal visto só porque decidiu falar. O respeito não pode depender das amizades, das cunhas ou de quem anda a bater palmas às chefias.

Os colaboradores merecem ser ouvidos, respeitados e tratados com dignidade. Se existem tantas pessoas a contar histórias parecidas, o mínimo que se espera é que essas situações sejam levadas a sério e investigadas, em vez de serem ignoradas ou desvalorizadas. A Barbara Graf continua a aguardar que a amiga Helen lhe dê o carga para a reforma para ir para o Service office estar na boa vida, o Cargo de People and culture Lélia que está protegido pelas amigas e ao qual fazem pressão e ameaçam ja deviam ter saído da Ikea. Depois fazem-se de Santas mas não falam nos enrolamos com seguranças, maridos e namorados das outras e que abrem vagas fictícias que estão guardadas para o grupo ou família. Ou andar ter a família na mesma loja ou andar com elementos da segurança não causa dúvidas e não é contra o código de conduta.

Na minha experiência, fui alvo de um ambiente de trabalho que considero marcado por comportamentos de assédio moral, perseguição e intimidação. Enquanto Team Leader recebi avaliações negativas constantes que, na minha perspectiva, não refletiam o meu desempenho, enquanto sentia que o meu trabalho era desvalorizado e, por vezes, sabotado. Vários comentários depreciativos sobre a minha pessoa, o que afetou profundamente a minha dignidade, motivação e saúde emocional.

A situação era do conhecimento da chefia do departamento, O responsável Pedro Santos, bem como da equipa de People & Culture e achefia de cixsa Nádia. A Ika nada fez para resolver os problemas que relatei.

Existiam igualmente várias reclamações relacionadas com a chefia da secção de Caixas Nádia e com a chefia da secção de Transportes Cláudia Frasquilho. Muitos colaboradores e teams leaders receavam e receiam apresentar queixas ou falar abertamente sobre o ambiente vivido, por medo de represálias ou de consequências para a sua carreira.

Anos a viver neste ambiente acabam por desgastar qualquer profissional. No meu caso, levaram-me a desistir de uma função de Team Leader, não por falta de competência ou dedicação, mas porque senti que o ambiente de trabalho se tornou insustentável. Enquanto quem denuncia ou não suporta estas situações acaba por sair, os responsáveis pelos comportamentos abusivos permanecem nas suas funções como se nada tivesse acontecido.
A falta de atuação da IKEA contribui para perpetuar uma cultura de silêncio e de impunidade.

A minha experiência levou-me a concluir que existem situações graves de assédio moral e o que a Ikea faz é transferir a responsabilidade sempre para os outros, como se a IKEA fosse uma Santa e desmente sempre mas sempre tudo.

Escrevo este testemunho para dar voz à minha experiência

Depois falam tanto do código de conduta, mas na prática parece que só existe no papel. Há team leaders do Customer Relations que andaram — e algumas ainda andam — envolvidas com colaboradores, alguns até comprometidos ou casados. Mensagens em horário de trabalho, aproximações ao chefe de segurança, situações que toda a gente comenta mas fazem de conta que não existem. Depois passam a imagem de santas e profissionais exemplares.

As subidas para team leader também levantam muitas dúvidas. Quando existe amizade próxima com quem está em People & Culture, a imparcialidade desaparece completamente. Quem devia garantir justiça e profissionalismo acaba por proteger as amigas e fechar os olhos ao resto. E isso destrói a confiança de qualquer equipa.

É uma verdadeira vergonha. Fala-se de valores, respeito e igualdade, mas quem ousa denunciar alguma coisa acaba rotulado, criticado e silenciado. Criam narrativas sobre as pessoas, negam tudo e ainda há chefias cuja função parece ser apenas defender a empresa e fingir que está tudo bem.
Vejam as mensagens que os colaboradores têm e chefes de segurança.

No fim, quem trabalha honestamente sente que esforço e competência valem menos do que amizades, relações pessoais e jogos internos.

Por exemplo, o André promove e destaca a mulher dele, que anteriormente não demonstrava competências fora do normal, mas de repente passou a ser vista como uma das melhores colaboradoras, criando-se funções e oportunidades para ela se destacar. A IKEA devia valorizar mais o mérito, a competência e a igualdade de oportunidades entre todos os trabalhadores.

Na logística de Alfragide também existem situações que levantam dúvidas. O Bruno D tem a mulher a trabalhar na mesma loja e recebe mercadoria da logística. Fica a questão: quem garante que existe controlo e verificação adequada para evitar favorecimentos ou aproveitamentos?

Além disso, em BAC existe um grupo de pessoas muito próximas entre si que se protegem mutuamente, escondem problemas e facilitam determinadas situações. Há casos de familiares e relações pessoais dentro da estrutura: a Sandra tem o marido lá, o Rui tem a namorada na segurança, e a Cláudia colocou uma amiga como Team Leader de People and Culture.

Existem também muitas queixas de favoritismo e de maus Team Leaders, que tratam mal os colaboradores de quem não gostam, criando um ambiente de trabalho tóxico, injusto e sem igualdade de tratamento.

Estas situações vão contra os valores de igualdade, respeito e profissionalismo que a IKEA diz defender e podem mesmo representar uma violação do código de conduta da empresa, principalmente no que diz respeito a conflitos de interesse, favoritismo e tratamento desigual entre colaboradores.

Tudo isto cria um sentimento de injustiça entre os trabalhadores e transmite a ideia de que as relações pessoais acabam por pesar mais do que o profissionalismo, a competência e os valores que a empresa deveria defender.

Passamos horas seguidas de pé, muitas vezes sem condições adequadas. Usamos botas de proteção pesadas, walkie-talkies, auriculares, tira-alarmes e mais equipamentos que só aumentam o peso no corpo e acabam por provocar dores, má postura e desgaste físico. No fim do dia, as costas, pernas e ombros ficam destruídos.

Além disso, querem que uma pessoa faça tudo ao mesmo tempo: atender clientes, controlar várias caixas self-service, resolver problemas, ouvir reclamações e ainda manter rapidez e simpatia. A pressão é enorme e o desgaste mental é constante.

Enquanto isso, muitas chefias ficam sentadas, longe da realidade de quem trabalha nas caixas, mas adoram apontar erros e criticar colaboradores. Falta compreensão, falta respeito e sobra autoritarismo.

E sinceramente, os frontliners já nem fazem sentido. Já existem team leaders. Então que sejam os team leaders a ajudar nas caixas e a trabalhar realmente no terreno para merecer o salário que recebem, em vez de apenas mandarem e escolherem favoritos. Porque é isso que acontece muitas vezes: há sempre os mesmos protegidos que ficam com os melhores trabalhos, enquanto outros levam com a maior carga, pressão e stress.

Isto cria injustiça, mau ambiente e desmotivação para quem realmente trabalha e dá tudo todos os dias. Quem manda devia passar uma semana inteira nas caixas para perceber o que os colaboradores enfrentam diariamente. Talvez aí existisse mais respeito por quem mantém a loja a funcionar.

A IKEA parece ver apenas aquilo que lhe dá jeito: números, rapidez e resultados. Mas fecha os olhos ao desgaste físico e psicológico dos colaboradores que estão diariamente no atendimento e na linha da frente.

Os colaboradores não são máquinas. Merecem respeito, apoio, melhores condições e menos pressão. Porque sem os colaboradores da linha da frente, nada funciona.

Sempre que surgem problemas ou denúncias, a empresa procura negar os factos. Em vez de ouvir quem sofre, cria discursos preparados e usa chefias para defender que “está tudo bem” e que a empresa é um exemplo a seguir. Existe uma preocupação constante em proteger a imagem da empresa, mesmo quando há situações graves a acontecer internamente.

Muitos colaboradores sentem que não vale a pena apresentar queixas, porque quando tentam falar com direções ou chefias, estas acabam por se encobrir umas às outras. As denúncias são frequentemente desvalorizadas e a resposta mais comum é dizer que “isso nunca aconteceu” ou que “é mentira”. Cria-se uma cultura de proteção interna onde as chefias defendem sempre a empresa e entre si.

Ao longo do tempo, vários colaboradores apresentaram queixas de discriminação racial por parte de chefias, relatos de maus-tratos, ameaças e comportamentos abusivos. Também existem denúncias de uma direção hostil e intimidatória, que continua a atuar dentro da empresa como se nada tivesse acontecido. Apesar da gravidade destas situações, muitas destas pessoas mantêm os seus cargos sem qualquer consequência visível.

Houve ainda casos de assédio praticado por chefias que foram comunicados à diretora de People and culture e a S.O.. No entanto, segundo os relatos dos colaboradores, essas denúncias foram ignoradas ou tratadas de forma superficial, sem verdadeira investigação ou proteção para quem denunciou.

Existem também situações que levantam sérias dúvidas sobre imparcialidade e justiça dentro da empresa. Há relatos e provas de colaboradores que foram pressionados a aceitar baixar a sua categoria profissional. Existem mensagens entre chefias e a responsável de people and culture relacionadas com favorecimentos pessoais, incluindo tentativas de promover determinadas colaboradoras por amizade e proximidade pessoal, em vez de mérito profissional.

Além disso, são apontados conflitos de interesses dentro da própria estrutura da empresa, com casos de marido e mulher a trabalhar na mesma loja em posições de influência, bem como relações pessoais entre chefias e colaboradores, o que coloca em causa a igualdade de tratamento, a imparcialidade nas decisões e a confiança no ambiente de trabalho.

O mais preocupante é que este tipo de ambiente cria medo, silêncio e sofrimento entre os colaboradores. Muitas pessoas acabam por sentir que não podem falar sem correr o risco de represálias, isolamento ou perda de oportunidades dentro da empresa. Quando uma empresa escolhe proteger a sua imagem em vez de proteger os seus colaboradores, contribui para normalizar comportamentos abusivos, injustiças e favoritismos.

A gravidade destas situações não deve ser minimizada. Discriminação, assédio, intimidação, abuso de poder e favorecimento pessoal no local de trabalho têm consequências sérias na saúde mental, emocional e até física das pessoas. Nenhuma empresa, por maior ou mais conhecida que seja, deve estar acima da responsabilidade de ouvir, investigar e agir perante denúncias tão graves. Ignorar estes problemas não os faz desaparecer — apenas permite que continuem a acontecer. Claudio Valente não é por people