O reino da empregabilidade: capital humano e empresas de trabalho temporário. 2) O trabalho temporário e a nova economia

Por José Nuno Matos

Leia a primeira parte deste ensaio.

Das agências privadas às empresas de trabalho temporário

Em finais do século XIX, a contratação de operários realizada pela indústria baseava-se ou na posse de contactos pessoais ou na candidatura directa, junto ao portão da fábrica. O recrutamento era então uma operação relativamente simples, desempenhada por pessoal não especializado. No entanto, no caso das indústrias localizadas em zonas rurais ou caracterizadas por irregulares quantidades de força de trabalho, a selecção de pessoal veio a assumir uma relevância crescente. Para além de anúncios publicados na imprensa, estas empresas recorriam a agentes privados, responsáveis pela procura de trabalhadores entre a população migrante (nos EUA, a título de exemplo, este método foi amplamente praticado por companhias mineiras e de caminho-de-ferro [ferrovias]). Esta estratégia era o resultado da extensão comercial de redes sociais de migrantes, do seio da qual emergiam agências de emprego privadas, geralmente encabeçadas por autóctones (Rosenbloom, 2002: 55). No âmbito do ainda tímido sector terciário, é de salientar a existência de agências de emprego exclusivamente dedicadas à oferta de serviços de ensino, domésticos e de cuidados de saúde.

A expansão deste tipo de negócio, consubstanciada pela denúncia das condições de quase escravatura a que sujeitavam os trabalhadores (recordemo-nos, por instantes, da imagem dos operários chineses a trabalhar na construção dos caminhos-de-ferro norte-americanos) e pelo aumento do desemprego, levou à instituição de serviços de emprego públicos, completamente gratuitos. Porém, o efeito deste tipo de negócio na contabilidade das empresas veio a perpetuar a sua existência. Mais do que uma força de trabalho barata, estas empresas providenciavam uma força de trabalho não organizada, extremamente útil na substituição de grevistas: nos EUA, no período entre 1881 e 1894, 50% das greves teve como resposta a contratação temporária de trabalhadores (Rosenbloom, op.cit.: 156).

O desenvolvimento de políticas de recrutamento público, em particular após a Primeira Guerra Mundial, pretendeu assim responder ao “repúdio que desde o século passado merecia a actividade privada de serviços de mão-de-obra e isto por dois motivos: o de desenvolverem operações de intermediação com fins lucrativos, com prejuízo dos direitos e dos ganhos dos trabalhadores; e o de aceitarem fornecer mão-de-obra aos empregadores, para substituir trabalhadores grevistas, diminuindo a eficácia da greve” (Santana, Centeno, 2001: 47).

Em 1933, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), se bem que reconhecendo a existência deste tipo de actividade, elaborou um plano de controlo e abolição (a médio e longo prazo) das agências privadas de emprego. Os países signatários deveriam prevenir a expansão do negócio e garantir, após um período de três anos, a total supressão dos seus serviços – uma medida mais tarde repensada, optando-se pela mera regulação pública.

Um ano antes, os advogados Elmer Winter e Aaron Scheinfeld haviam fundado a Manpower, inaugurando assim uma área de negócio. Embora o actual crescimento deste tipo de empresas tenha ofuscado as diferenças entre as ETT e as agências privadas de emprego, os dois termos identificam, em termos formais, realidades distintas. O contrato entre trabalhador e ETT pressupõe, ao contrário das segundas, um vínculo que se estende no tempo, não cessando com o início de funções junto da empresa utilizadora.

Não obstante a sua inicial posição marginal, essencialmente dedicada à substituição de determinadas categorias de trabalhadores em férias (secretárias, por exemplo), o trabalho temporário é, na actualidade, uma das mais evidentes manifestações das alterações ocorridas no mundo do trabalho.

Em 2008, de acordo com a Confederação Internacional de Agências Privadas de Emprego (CIETT), os Estados Unidos apresentavam cerca de 2,66 milhões de pessoas empregadas [1] em ETT, mais do que o Japão e o Reino Unido juntos (1,4 milhões e 1,22 milhões, respectivamente). Em termos de penetração no mercado de trabalho, a África do Sul (3,5%) e o Japão (2,2%) possuíam as maiores percentagens de trabalhadores temporários. Em Portugal, no mesmo ano, as ETT eram responsáveis por cerca de 45 000 trabalhadores, um valor correspondente a uma penetração no mercado de trabalho na ordem dos 0,9%, um valor que, embora abaixo da média europeia, representa um desenvolvimento. Os dados do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social apontam, contudo, um número maior de contratos de cedência temporária, cerca de 79 041, correspondentes a 2,5% dos trabalhadores por conta de outrem.

O trabalho temporário e a empresa flexível

O aumento da actividade das ETT reflecte uma realidade laboral pós-fordista, resultado, conforme a expressão, da crise do modelo fordista verificada em inícios da década de 70. A sua pretensa rigidez não era, aparentemente, compatível com a aplicação de um todo novo corpus de inovações tecnológicas no domínio produtivo. As diversas designações empregadas na sua conceptualização, de lean a just-in-time, são indicativas de um novo modo de produção em que o cálculo de capital variável é crescentemente volátil, dependendo de um mercado de consumo cada vez mais imprevisível e exigente. Ao invés de uma lógica de produção em massa, que servia um consumo também ele massivo, as empresas passam a ser confrontadas com novas exigências, “tais como a qualidade, o cumprimento de prazos de entrega, a satisfação das exigências específicas dos clientes, a inovação e diversificação dos produtos” (Kóvacs, 1998: 7). A ideia de flexibilidade, estendida hoje aos mais diversos fenómenos, inclusive extra-económicos, parece ter a sua raiz nesta transformação: uma tecnologia que, concedendo possibilidades nunca antes vistas, produz consumidores que, imbuídos de novas necessidades, forçam essa máquina a uma incessante adaptação.

Tal força terá óbvias repercussões sobre o mundo do trabalho. De acordo com o relatório encomendado pela Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Económico (OCDE), realizado por uma equipa liderada pelo sociólogo Ralph Dahrendorf, os trabalhadores deveriam ser capazes “na vida económica e mais particularmente no mercado de trabalho, de renunciar os seus hábitos e de se adaptar às novas circunstâncias” (Dahrendorf, 1986: 6). Nas décadas que se seguiram, marcadas pelo predomínio de um novo paradigma económico, a renúncia e a adaptação vieram, de facto, a tornar-se critérios determinantes de uma nova forma de se trabalhar e de se ser trabalhador, ambas destinadas a quebrar com a “inadequação entre a oferta e a procura de trabalho” (Dahrendorf, op.cit.: 12). A mutação da tradicional forma de contrato de trabalho, caracterizada pela perpétua vinculação entre empresa e trabalhador («o emprego para a vida»), é visível na emergência de novos modelos contratuais – o trabalho a part-time, a prazo, independente e, finalmente, temporário.

A necessidade de sujeitar a dinâmica do mercado de trabalho aos «altos» e «baixos» da economia veio notabilizar as funções desempenhadas pelas ETT. De agora em diante, contratação deixa de significar fixação, excesso de trabalhadores ou custos burocráticos (por exemplo, o pagamento de segurança social).

Por sua vez, do ponto de vista do trabalhador, a situação implicava, para além da ausência de um vínculo com a empresa, ser-se sujeito não a uma, mas a duas hierarquias: a da ETT, que “contrata, remunera e exerce poder disciplinar” e a da empresa utilizadora (EU), a qual “exerce sobre o trabalhador os poderes de autoridade e direcção próprios da entidade empregadora” (Rebelo, 2003: 101).

Esta relação tripartida exprime um modelo de produção em rede, através do qual os antigos conglomerados industriais, gigantes e verticais, dão lugar a unidades económicas descentralizadas, diminuídas (o downsizing) e deslocalizadas. Devemos, contudo, salientar que estas medidas em nada traduzem o fim do ranking da Fortune 500, mas, como afirma Richard Sennet, “uma desconcentração do poder sem descentralização do poder” (Sennet, 2001: 85).

O trabalho temporário e o mercado de trabalho em Portugal

Ao reflectir as necessidades, mesmo que (supostamente) temporárias, da economia, as ETT constituem um barómetro da actividade empresarial, não só dos níveis de procura de emprego, como igualmente dos tipos de emprego requisitados. Com base na análise de uma amostra de vários anúncios de emprego publicados no website de uma ETT [2], efectuaremos, nas próximas linhas, um diagnóstico do mercado de trabalho temporário em Portugal, procurando, simultaneamente, averiguar o seu nível de proximidade com o quadro geral.

Um dos primeiros aspectos a salientar é a procura de operários fabris (correspondente a cerca de 30% das propostas), fruto da persistência de alguns vestígios industriais, cujo ethos é facilmente identificado pelos correspondentes anúncios de emprego, tanto na sua forma como no seu conteúdo:

“Requeremos:
– Disponibilidade para trabalhar num horário nocturno.
– Residência próxima do local de trabalho;
– Disponibilidade total e imediata para a realização de horas extra”

Ao contrário de grande parte das ofertas analisadas, em particular as referentes a empregos mais qualificados, constatamos quase ou nenhuma menção a aspectos de personalidade, apostando na procura do típico trabalhador industrial, mais marcado pela disciplina do que propriamente por uma autodinâmica.

Esta disparidade não só reflecte a especificidade da economia portuguesa, cujo esforço de exportação se continua a situar no sector secundário, como assinala a contínua presença de um modelo industrial (visível na própria designação de «pós-fordismo») que transporta consigo parte das suas características base. Assim, ao invés de uma procura por uma coerência inexorável, as actuais relações laborais, fundadas sobre uma “lógica tão flexível quanto rígida” (Du Gay, Salaman: 2000), merecem um olhar atento a práticas aparentemente incompatíveis. Na pesquisa realizada, tal incoerência manifesta-se em dois aspectos essenciais: a qualificação e o tempo de trabalho.

A qualificação dos trabalhadores é apresentada como um dos mais importantes factores do desenvolvimento económico, capaz de acrescentar mais-valia a uma produção crescentemente determinada por recursos tecnológicos e comunicacionais. No entanto, apenas 27% dos anúncios de emprego exigem candidatos com licenciatura, um número inferior aos 38% de ofertas a trabalhadores com formação escolar equivalente ou inferior ao 12º ano, valores que pouco destoam da composição geral do mercado de trabalho temporário.

QUADRO I – Trabalhadores por conta de outrem, por nível de qualificação, segundo o tipo de contrato (2008)

[*] Inclui as seguintes categorias: contrato sem termo, contrato a termo, contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, contrato de trabalho a termo para cedência temporária, não enquadrável e ignorado.
[**] Inclui contratos de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária e contratos de trabalho a termo para cedência temporária.
FONTE: Quadros do Pessoal 2008, Gabinete de Estratégia e Planeamento, Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (2010).

Considerando o número de profissionais semiqualificados e não qualificados com contratos por cedência temporária (18 832), podemos observar um valor ligeiramente superior à soma dos quadros superiores e médios com os profissionais altamente qualificados e qualificados (16 679), ao contrário do que acontece com a generalidade dos trabalhadores por conta de outrem (CO).

Confirmada a tendência descrita por Schultz e Becker (não se devendo nem identificar os qualificados apenas com os licenciados nem deixar de considerar a evolução a longo-prazo), estes resultados parecem, todavia, indicar não um, mas diversos mercados de trabalho, conforme foi advogado por Robert Reich. Em O Trabalho das Nações, o sociólogo norte-americano estabelece uma hierarquia de postos de trabalho, organizada segundo níveis de riqueza e de estatuto social e composta por três categorias distintas: os serviços de produção de rotina, os serviços interpessoais e os serviços simbólico-analíticos.

Os primeiros são os herdeiros dos antigos operários industriais, responsáveis pelo “tipo de tarefas repetitivas que eram executadas pelo velho peão do capitalismo […], na empresa de grande quantidade” (Reich, 1996: 249). O seu desempenho baseia-se, portanto, na adaptação dos princípios tayloristas aos novos tempos. Se a revolução da informação veio dotar o trabalho de alguns de um dinamismo nunca antes visto, a verdade é que tal «pró-actividade» se faz à custa “de dados em bruto que devem ser processados de um modo quase tão monótono como o dos trabalhadores das linhas de montagem” (Reich, op. cit.: 249). O nível de qualificação essencial para a execução destas tarefas é relativamente baixo, à semelhança das condições salariais.

No pólo oposto, tanto em termos de qualificação como de rendimento, encontramos os trabalhadores dos serviços simbólico-analíticos. A importância das suas capacidades, seja a manipulação das mais recentes inovações tecnológicas, seja a concepção de ideias e signos, e o desequilíbrio de mercado a seu favor levam a que o preço da sua força de trabalho seja, muitas vezes, superior ao lucro obtido por um empresário. Uma condição nunca antes “adquirida por pessoas que a tivessem ganho com o seu trabalho e de forma legal” (Reich, 1996: 311).

O centro da cadeia hierárquica, entre as duas categorias analisadas, é ocupado pelos empregados dos serviços interpessoais. Embora o seu modus operandi apresente semelhanças óbvias com os serviços de produção de rotina, nomeadamente ao nível de qualificação e dos salários, o objecto do seu trabalho não é a peça, mas sim a pessoa. Um factor que, apesar de todas as implicações, não deixa de pressupor a adopção de gestos repetitivos e de uma postura corporal específica, algo visível no trabalhador da cadeia de fast food, limitado ao manuseamento da máquina registadora, ou no porteiro, forçado ao eterno abrir e fechar das portas.

Cerca de 50% das ofertas analisadas, correspondentes a anúncios de emprego para contact-centers, representação comercial e, em apenas num caso, estabelecimentos comerciais, inserem-se claramente nesta categoria, confirmando o predominância de emprego flexível nestas áreas [3] (Kóvacs, 2005: 30). O caso específico dos contact-centers parece ser, aliás, um significante desta condição laboral, reunindo elementos típicos do pós-fordismo (a analisar) com os mais elementares traços das fábricas do século XIX. A clara divisão entre concepção e realização de tarefas, a intensa vigilância sobre a actividade (possibilitada pela sua ligação informática a uma intranet) – do tempo de atendimento às pausas para ir à casa de banho [banheiro] –, a obediência a critérios de produtividade simultaneamente quantitativos e qualitativos (a satisfação do cliente no mais curto tempo possível), com directa influência sobre o rendimento (Kóvacs, 2005; Venco, 2006) levam a que os únicos momentos de excepção a uma actividade profundamente estandardizada sejam proporcionados por picos de stress, gerados por novas encomendas ou pela incessante luta, no final do mês, pelo cumprimento dos objectivos. Uma realidade que tende a contrariar a tese da relação entre flexibilidade e «libertação» do tempo. De facto, entre os anúncios de emprego com informações relativas a horários de trabalho (cerca de 40%), encontramos duas situações distintas: de um lado, a relação temporal hegemonicamente industrial, tão precisa e definida quanto os ponteiros de um relógio; de outro, a «flexibilização» do tempo de trabalho, por exemplo, a partir do regime de part-time. Mais interessantes do que as menções directas a esta questão são, porém, as de outros aspectos, à primeira vista pouco relevantes, como a da «resistência ao stress», parte do perfil exigido ao agente comercial, ou a da oferta de telemóvel [celular].

A substituição do relógio, um dos símbolos charneira das cidades modernas (Simmel, 2004: 79), pelo telemóvel [celular] indicia uma diferente relação com o tempo. Munido dos mais variados dispositivos, o telemóvel permite ao trabalhador – nomeadamente, àquele cujo rendimento depende de uma prestação puramente individual, mais próxima da lógica empresarial do que propriamente da do assalariado – estar disponível a todo o momento e a toda hora. A lista telefónica dá-lhe acesso à sua carteira de clientes, aos quais poderá telefonar ou enviar um e-mail, e a agenda, por sua vez, poderá alertá-lo para o almoço de trabalho que terá com o representante de uma dada empresa ou instituição. Contudo, qualquer agenda de telemóvel aponta, inevitavelmente, para dias, horas e minutos. O «tempo do trabalhador autónomo», supostamente fruto de uma autodefinição (por via da mobilização da memória e da previsão do futuro) não consegue escapar à imposição de normas. O enfoque na satisfação do cliente conduz a que, por trás da doutrina da «flexibilização» do horário de trabalho, se escondam não uma rotina, mas uma série de rotinas, segmentos temporais limitados que, por isso, não deixam de se perpetuar: o trabalhador com dois part-times; a folga rotativa da empregada de loja, sempre um dia por semana; ou o horário do agente comercial, definido não por uma entidade hierárquica superior, mas pela gestão da sua relação com um conjunto de estruturas e agentes (a sua «rede social»), do qual dependerá um salário baseado em comissões de venda. No fundo, aquilo que Richard Sennet designa de “microgestão do tempo” (Sennet, 2001: 91), fenómeno que marca a passagem de uma concepção de tempo determinada por uma rotina incessantemente reprodutível, a uma concepção de tempo em que a indeterminação com que as rotinas se quebram é forçada por uma automobilização permanente, ela própria rotineira.

Notas

[1] Cálculo com base em «equivalentes a tempo integrado»: o número total de horas de trabalho realizadas por trabalhadores de ETT durante um período de um ano, dividido pela média do número de horas realizadas por um trabalhador a tempo inteiro, com um contrato por tempo indeterminado.
[2] Pesquisa realizada no website da ETT Kelly, entre 1 a 10 de Junho de 2010.
[3] Segundo Kóvacs e Casaca, “Num dos casos estudados, encontrámos 244 operadores formalmente vinculados a uma ETT e 15 técnicos vinculados à empresa (efectivos) a realizar funções de concepção e controlo” (Kóvacs, Casaca 2003, 58).

(Continua aqui)

A Bibliografia virá no final desta série.