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Por Pablo Polese

 

A agenda da diversidade

“Você sabe como trabalhar diversidade e inclusão nas empresas? Empresas que investem em maior inclusão estão contribuindo para que os funcionários sejam estimulados a serem mais criativos e inovadores na organização. Assim, o público enxerga um maior potencial na empresa ao passo que a marca se adapta positivamente às necessidades do mercado atual.” Assim inicia o texto publicado no site iFood Benefícios com o título “Como criar um ambiente de trabalho aberto à diversidade e inclusão”. É possível interpretar o parágrafo de muitas formas. Chama atenção, por exemplo, a passagem abrupta do foco nos “funcionários”, estimulados a serem mais criativos, para o “público”, que passa a ver maior potencial na empresa e, na sequência, a conclusão de que, abraçando a estes dois segmentos por meio de políticas de inclusão e diversidade “a marca se adapta positivamente” às “necessidades do mercado atual”.

Quais são estas necessidades? O termo carrega dois sentidos. Por um lado, é uma “necessidade do mercado atual” a própria visão conceitual de que a empresa fornecedora do serviço ou produto precisa ser socialmente responsável e comprometida com a agenda da diversidade. A característica ideológica da empresa ou marca é cada vez mais valorizada pelo mercado consumidor e sua temível capacidade de boicote a uma empresa vista como hostil à diversidade. Empresas que por algum motivo venham a ser qualificadas como “empresas machistas e homo ou lgbtfóbicas” ou “empresas racistas” etc. estão destinadas a sofrer prejuízos. Por outro lado, as “necessidades do mercado atual” que o texto do iFood menciona são também as necessidades relativas às características físico-ideológicas dos produtos e serviços oferecidos: devem ser produtos também comprometidos com as agendas de desenvolvimento sustentável e de diversidade de gênero e de raça.

Nas empresas antenadas com o espírito do tempo essas necessidades podem e são satisfeitas por meio do desenvolvimento e atuação associada de dois setores: o de P&D (Pesquisa e Desenvolvimento) e o cada vez mais relevante setor de I&D (Inclusão e Diversidade), que de forma alguma fica restrito ao setor de RH (Recursos Humanos), abrangendo e submetendo, cada vez mais, todos os setores das empresas. A iFood sabe muito bem disso e alerta sobre “a importância de trabalhar essas pautas [de I&D] dentro das empresas”, uma vez que elas contribuem “para o potencial de inovação do seu negócio”. Em suma, nas empresas, e aqui falamos especialmente de empresas transnacionais de ramos em que a inovação tecnológica é central e que são comandadas por gestores de visão estratégica de longo prazo, o setor de I&D influencia decisivamente todos os âmbitos, desde a composição de gênero e raça dos funcionários e do corpo de dirigentes, até as características dos produtos e serviços a serem oferecidos, além é claro do setor de marketing e propaganda. Quando o texto do iFood menciona que com políticas de I&D “a marca se adapta positivamente às necessidades do mercado atual” o que vemos é a crença subjacente de que um corpo diversificado de funcionários e chefias capacita a empresa a gerir e direcionar a produção das mercadorias e serviços oferecidos em afinidade com a agenda da diversidade, ou seja, se reconhece que a presença de mais mulheres e negros e LGBTs em cargos de comando da empresa resulta em práticas empresariais atraentes para as “necessidades…” identitárias “…do mercado atual”. “O consumidor moderno está cada vez mais exigente quanto às empresas que ele vai depositar sua confiança. Quando as organizações se mostram abertas às pautas sociais e a diversidade, deixando de lado a discriminação com grupos minoritários no mercado de trabalho, isso faz com que exista mais inovação na organização. Como consequência, há o desenvolvimento contínuo de serviços e produtos excepcionais”.

Expus em “Machismo, racismo, capitalismo identitário: As estratégias das empresas para as questões de gênero, raça e sexualidade” (Editora Hedra, 2020) que a agenda da diversidade e as pautas das lutas por identidade foram inicialmente colocadas por movimentos sociais e ativistas feministas e de luta anti-racismo, sendo posteriormente assimiladas pelas empresas, mas vale dizer que, uma vez tendo adquirido a força e legitimidade social que adquiriu, a agenda da diversidade passou a girar em um círculo virtuoso de afinidades entre pautas da esquerda (especialmente dos movimentos anti-opressão de gênero, raça e sexualidade) e interesses empresariais de aumento da lucratividade e de maior controle dos trabalhadores e trabalhadoras nos processos de trabalho e de valorização capitalista. Devidamente assentada como um valor empresarial a ser respeitado e implementado, a oferta de produtos e serviços afinados com a agenda da diversidade também gera a demanda, de modo que a presença cada vez maior da diversidade como valor mercadológico leva à cobrança cada vez maior dos consumidores, demandando que as marcas cidadãs e de responsabilidade social ofereçam produtos e serviços afinados com a agenda da diversidade (e também com outras agendas, por exemplo a ecológica e de desenvolvimento sustentável).

Um olhar para algumas das políticas identitárias do iFood servirá para ilustrar o modo como as grandes empresas têm lidado com a agenda da diversidade.

O compromisso social do iFood

O iFood, empresa “foodtech” que surgiu no Brasil e é hoje líder na América Latina, possui várias iniciativas institucionais voltadas para “avançar em diversidade e inclusão, não somente dentro de casa, mas em todos os componentes do seu ecossistema – entregadores, restaurantes e consumidores”. “Queremos alimentar o futuro do mundo. Só vamos conseguir com pluralidade de pessoas, vivências e ideias. O iFood é para todas as pessoas, então precisa ser feito por todas as pessoas”, diz Gustavo Vitti, vice-presidente de Pessoas e Soluções Sustentáveis da empresa. Elenco a seguir algumas das ações da empresa em Inclusão e Diversidade:

  • A empresa estabeleceu metas de diversidade e inclusão de raça e gênero entre os seus colaboradores para os próximos três anos. Para esse período o iFood quer aumentar o número de mulheres em cargos de liderança na empresa para 50% e expandir para 35% a quantidade de mulheres em postos de alto comando. Também almeja 30% de líderes negros e que a quantidade de colaboradores negros chegue a 40%.

Sobre essa campanha de promoção da diversidade no alto e baixo escalão, Gustavo Vitti explica, manejando com maestria alguns dos jargões identitários: “Inclusão significa escutar, respeitar e empoderar sem distinção. No iFood, estamos trabalhando para aumentar a inclusão social e alimentar o futuro do Brasil, contribuindo para corrigir dívidas históricas, levando oportunidades de formação a quem mais precisa, para tornar o mundo mais justo e próspero para todas as pessoas”.

  • O iFood promove campanhas de educação e conscientização com conteúdos e lives educativas sobre diversidade e inclusão com intuito de fomentar o tema entre os colaboradores. As campanhas são chamadas de “Além De”, a fim de reforçar a importância do debate constante e continuado para além das datas homenageadas: em 2020, por exemplo, o iFood promoveu o Mulheres Além de Março, LGBTQI+ Além de Junho, Pessoas com Deficiência Além de Setembro e Pessoas Negras Além de Novembro.
  • A empresa desenvolve programas e treinamentos de conscientização sobre privilégios, vieses inconscientes e liderança inclusiva, além de várias práticas voltadas para a importância da comunicação não-violenta.
  • Possui programas de aceleração de grupos minorizados buscando impulsionar a carreira e empoderar as pessoas, por exemplo o “Mentoria para pessoas negras” e o “Agora é que são elas”, que impulsiona mulheres e acelera suas carreiras, preparando para a liderança.
  • Criou um algoritmo que identifica vieses de gênero e raciais nas avaliações dos funcionários, permitindo que se corrija distorções na avaliação de desempenho, na remuneração e na promoção, com base em gênero e raça.
  • Em 2020 a empresa avançou 71,43% no número de mulheres na alta liderança e 17,6% no número de negros em posições de liderança.
  • Possui grupos de afinidade para os colaboradores desde 2017, chamados de Pólen, voltados para mulheres (“Empodera Elas”), pessoas com deficiência (“Sem Barreiras”), pessoas negras (“Orgulho Negro”), pessoas LGBTQIA+ (“LGBTQI+Amor”) e para quebra de estereótipos sociais vinculados ao corpo (“Corpo Livre”).
  • A partir dos temas levantados pelos grupos do Pólen, o iFood cria iniciativas a fim de construir um ambiente seguro e promover conscientização e engajamento de FoodLovers (como os funcionários do iFood são chamados) com temas de diversidade. A empresa também capta os temas levantados pelos comitês e as qualifica dentro de ações concretas, como subsídio para curso de idiomas, adaptações nas licenças parentais como parte do iFamily e apoio jurídico e psicológico para funcionários transgênero.
  • Com o objetivo de criar indicadores e acompanhar a evolução das metas de I&D do iFood, a empresa aplica um censo que visa mapear a representatividade de grupos minorizados e outras informações relevantes para identidade de gênero, orientação sexual, raça, se são pessoas com deficiência, estado civil, se têm filhos ou crianças por quem são responsáveis, se são mães ou pais solo, entre outros.
  • O iFood assinou o compromisso de igualdade de gênero da ONU Mulheres, que foi transformado em um plano de ação multidisciplinar anual. Com isso a empresa visa “tornar público o comprometimento com os valores de igualdade e respeito entre os gêneros, garantindo a promoção da diversidade e autenticidade”.
  • Patrocinou o Fórum e o Prêmio ID_BR (Sim à Igualdade Racial), principal evento do Brasil responsável por conectar profissionais negras e negros e empresas que atuem em prol da Igualdade Racial.
  • A foodtech participa do Empretece, um programa de processos seletivos do Grupo Movile, do qual o iFood faz parte, que destina vagas de analista sênior e liderança para pessoas negras e também conta com consultorias especializadas em atração de candidatos com perfis diversos, como Mais Diversidade, Transempregos, Indique uma Preta, Empregue Afro, entre outras.
  • O iFood conta com diversas iniciativas de educação, como o Vamo AI, programa de formação de analistas de dados, em parceria com a Resilia, voltado para pessoas entregadoras, mulheres e negros, e o Reprograma, programa de capacitação profissional de tecnologia para mulheres cis e trans em situações de vulnerabilidade.
  • Em fevereiro deste ano, o iFood assumiu o compromisso de impactar mais de 10 milhões de pessoas com oportunidades de educação, capacitação e formação priorizando entregadores, parceiros, pessoas negras e a periferia. Nos próximos cinco anos, as iniciativas da empresa pretendem impactar 5 milhões de estudantes e professores da rede pública de ensino e 5 milhões de pessoas com oportunidades de capacitação com foco em geração de renda, além de oferecer oportunidade de formação em tecnologia com foco em empregabilidade para mais 25 mil pessoas oriundas da periferia.
  • De olho também na agenda ecológica, que é propagandeada conjuntamente com a agenda da diversidade, a empresa anunciou em março deste ano o iFood Regenera, um plano de impacto ambiental positivo em duas frentes: acabar com a poluição plástica das suas operações de delivery e tornar a empresa neutra na emissão de carbono até 2025.

Como se pode ver, as ações do setor de I&D vão muito além da propaganda ou inserção de mulheres e negros em cargos de comando. Trata-se de medidas refinadas e de longo prazo, além de outras voltadas para a construção da imagem da empresa ou marca. Por isso segue abaixo uma breve análise do trabalho identitário da empresa no ramo da semiótica.

A semiótica identitária

As imagens abaixo foram retiradas das ilustrações de artigos recentes do site do iFood Benefícios (https://blog-empresas.ifood.com.br/).

A foto acima vem com a legenda “É preciso que a comunicação dentro da empresa seja sempre bem estruturada para evitar o conflito organizacional”. As orientações visando formas de evitar ou lidar com “conflitos organizacionais” dentro da empresa são bastante valorizadas pelo iFood, que corretamente identifica o setor de I&D e, portanto, a agenda da diversidade, como um tema sensível no que diz respeito às formas de lidar com a questão do ambiente de trabalho, a satisfação dos funcionários, a comunicação interna e os atritos laborais cotidianos etc. Na imagem 1 vemos uma mulher negra, um homem negro e uma mulher branca. A mulher negra aparece com uma postura de comando, evidenciada pela posição livre das mãos, o olhar confiante e a boca entreaberta, indicando uma postura ativa e assertiva. Já os interlocutores estão em posição passiva de escuta e têm as mãos atreladas umas às outras, o que transmite a ideia de respeito, atenção e espera. Ao fundo, temos um quadro de um homem branco, remetendo a algum personagem de relevo na história da empresa, mas que, no cenário atual, figura como o passado, ou seja, o passado em que a liderança, as ordens e conversas, atualmente feitas pelos personagens da foto, eram feitas por homens brancos. Vale dizer ainda que os atuais gestores, representados na imagem, são jovens, em contraposição ao quadro de um senhor branco mais velho, calvo e com bigode. Com isso a empresa reforça não apenas a adesão à agenda da diversidade, se mostrando como uma empresa gerida por mulheres e negros, mas também como uma empresa jovem, dinâmica, despojada.

A segunda foto que selecionei não tem legenda, mas ilustra um texto em que lemos: “Muitas empresas já entenderam que os colaboradores são a chave para grandes resultados. Por isso, uma pesquisa de satisfação é fundamental para enxergar maneiras de engajar os funcionários com o sucesso da sua organização”. Trata-se de um texto preocupado com a satisfação dos funcionários em trabalharem na iFood, o ambiente de trabalho, a gestão estratégica de pessoas e as formas de evitar a temível ocorrência de conflitos e situações desconfortáveis entre trabalhadores e entre trabalhadores e gestores, especialmente por meio da difusão dos valores da empresa de modo a que o “colaborador” fique “engajado”. Com essa ilustração a empresa se coloca como uma empresa onde não há racismo e um jovem negro é aceito e admirado pelos homens e mulheres brancas ao fundo, no ambiente de trabalho, ficando, por isso, feliz e sorridente. Em contraposição aos brancos ao fundo, desfocados, o jovem aparece na foto em primeiro plano, com um foco e enquadramento que o valoriza enquanto ele olha diretamente para a câmera e, por isso, para nós, fazendo um sinal de “jóia” que indica positividade e que naquele local, o iFood, está tudo muito bem para um jovem negro, acolhido, apoiado e com possibilidades de atuação (as mangas dobradas) e ascensão profissional (a roupa bem passada e de qualidade, a pele bem cuidada e o cabelo bem cortado, além de óculos, pulseiras, anéis e brincos, indicando espaço para a expressão da personalidade e individualidade). Vale dizer que a iFood publicou alguns textos sobre o “salário emocional” e articula sutilmente o tema com a agenda da diversidade, associando a ideia de que é preciso fomentar um local de trabalho diversificado e inclusivo e que isso cria um ambiente agradável e convidativo para trabalhar, inovar etc., o que reduz a rebeldia e engaja os trabalhadores e trabalhadoras nos valores da marca (empresa).

Segundo um dos textos da empresa, “trabalhar diversidade e inclusão nas empresas contribui para que o ambiente de trabalho se torne mais adaptável, criativo e atrativo para novos colaboradores. Afinal, unir experiências heterogêneas e diversificar a visão de uma marca não só torna a empresa mais plural, como também auxilia em uma responsabilidade social que deve ser seguida por todas as pessoas”. Noutro texto a iFood defende que ao trabalhar com I&D “os funcionários passam a ter o sentimento de orgulho e felicidade em atuar dentro de uma organização que se preocupa com o seu bem-estar e suas diferenças individuais.” Com isso, há redução da rotatividade de colaboradores, ou seja, menos demissões e, portanto, maior “retenção de talentos”. Além disso, conforme mostrei (POLESE, 2020), as políticas de Inclusão e Diversidade, e especialmente a política de inserção de mulheres e negros em cargos de chefia, resultam em menos greves e conflitos laborais.

A terceira imagem que selecionei traz como legenda “Os conflitos organizacionais também podem ser uma oportunidade de obter ideias inovadoras”. Nela vemos um jovem negro sorridente, o único que conseguimos ver o rosto, além de uma mulher (para quem ele dirige o sorriso) e, aparentemente, dois homens brancos. Os quatro tocam as mãos ao centro da imagem, indicando terem chegado a um consenso ou acordo sobre algo. O fato do jovem negro aparecer sorrindo ao executar o ato remete à ideia de que suas vontades ou desejos foram atendidos no acordo (e possivelmente também os da mulher, posto que ele sorri com cumplicidade para ela). Como a legenda da foto nos fala acerca de conflitos organizacionais somos levados a inferir que o acordo dos quatro ocorre após algum tipo de tensão ou conflito interno, que é colocado subversivamente como algo positivo, uma “oportunidade de obter ideias inovadoras”. De fato, a história nos mostra que muitas das invenções e inovações surgem de conflitos laborais internos à empresa e suas formas de organização, gestão e execução dos processos de trabalho. A iFood, entretanto, mostra argúcia ao associar a agenda da diversidade a essa possibilidade de utilização criativa dos conflitos laborais inerentes ao cotidiano das empresas. Com essa imagem em ilustração, a empresa nos diz que pode até haver desentendimento com os negros e mulheres, mas no fim nós da iFood dialogamos, chegamos a um acordo, criamos algo novo e, assim, todos ficam felizes.

Conclusão

A política identitária do iFood não é algo exclusivo do iFood. A empresa apenas segue a cartilha vigente para todas as grandes empresas transnacionais de setores em que a inovação tecnológica tem papel de relevo. Embora atualmente sejam centrais nestes ramos mais tecnológicos do capital, trata-se de uma tendência incontornável do capitalismo nos moldes atuais, a qual nenhuma empresa, de qualquer setor, poderá deixar de seguir nos próximos anos: fomentar iniciativas que deem corpo para o setor de Inclusão e Diversidade, que passa a assumir um local tão importante quanto o setor de Pesquisa e Desenvolvimento.

A agenda da diversidade surge no âmbito de organizações de esquerda e é assimilada pelas empresas, como mostrei em meu livro, sem modificações. Não há, portanto, uma desnaturalização ou desvirtuamento das políticas identitárias, como se elas fossem originalmente uma coisa de esquerda ou anticapitalista e as empresas as deturpassem e as pintassem de outra cor. Há total confluência de interesses entre empresas e forças identitárias. Ainda assim, a agenda da diversidade surge como resposta à precariedade ou falta de alternativas da esquerda tradicional (de cariz stalinista, mas não só) para as questões de gênero, raça, sexualidade e opressões, vistas como questões menores a serem resolvidas “depois da revolução”, portanto quem é anticapitalista não pode apenas dar de ombros como se a política identitária fosse algo alheio e não tivéssemos nada que ver com ela. Ora, o que me parece sobremaneira curioso e irônico é pensar que a tendência capitalista que apresento como “Capitalismo identitário” mostra que o sistema é capaz de dar uma resposta capitalista que satisfaz as demandas das organizações de luta anti-opressão e por identidade (reconhecimento etc), ou seja, é perfeitamente possível um capitalismo colorido, gerido por mulheres e negros e lgbts. Se isso chegar a se consolidar antes do colapso ou superação do sistema veremos a concretização inversa do ideário stalinista: primeiro serão resolvidas as questões de gênero e raça e sexualidade, e só depois a questão da exploração. Seria uma vingança da história. Contudo, o Capitalismo Identitário não resolve o machismo ou racismo ou sexismo, ele apenas renova as elites, dando a elas mais melanina e maquiagem e, assim, oxigenando o sistema capitalista. Por isso, todos nós, preocupados com o andar das lutas contra o racismo, o machismo, o sexismo e outras formas de opressão e de exploração, não podemos deixar de estar atentos ao modo como as empresas e a esquerda têm lidado com a agenda da diversidade e identidade.

Referências

POLESE, Pablo. Machismo, racismo, capitalismo identitário: As estratégias das empresas para as questões de gênero, raça e sexualidade. SP: Hedra, 2020.

iFood terá 50% de mulheres na liderança e 40% de colaboradores negros até 2023. 29 de julho de 2021. Disp.em: https://news.ifood.com.br/ifood-tera-50-de-mulheres-na-lideranca-e-40-de-colaboradores-negros-ate-2023/

Como criar um ambiente de trabalho aberto à diversidade e inclusão. 24 de agosto de 2021. Disp. em: https://blog-empresas.ifood.com.br/diversidade-e-inclusao-nas-empresas/

Quando aplicar uma pesquisa de satisfação interna?. 20 de Outubro de 2021. Disp. em: https://blog-empresas.ifood.com.br/pesquisa-de-satisfacao/

Você sabe o que é salário emocional? Confira aqui como ele tem se tornado importante!. 23 de setembro de 2021. Disp. em: https://blog-empresas.ifood.com.br/salario-emocional/

Conflito organizacional: aprenda como lidar da melhor forma. 11 de fevereiro de 2021. Disp. em: https://blog-empresas.ifood.com.br/conflito-organizacional/

Principais desafios da gestão estratégica de pessoas. 09 de setembro de 2021. Disp. em: https://blog-empresas.ifood.com.br/gestao-estrategica-de-pessoas-saiba-como-impacta-diretamente-no-crescimento-da-sua-empresa/

5 COMENTÁRIOS

  1. Excelente texto. Eu fiquei espantado com a velocidade que as pautas identitárias tomaram conta da esquerda como um todo.

  2. Intuição quântica, ritmanálise e micropolítica, juntas e intromisturadas à Polese, evisceraram o tecnofeudalismo algoritmizado…

  3. Esses dias o iFood soltou uma nota, em função de uma polêmica com um programa que a empresa patrocinava e que envolvia discussão sobre racismo. Na nota se pode ler: “Não é mais possível ser parte de uma sociedade desigual”. https://propmark.com.br/anunciantes/flow-podcast-perde-parceria-com-ifood-apos-posts-de-monark/

    Fica bastante claro que nesses departamentos de ideologia da empresa (como o tal I&D), trata-se talvez mais do que se adaptar às necessidades do mercado, se adaptar às necessidades da luta de classes.

    Se no início do século XIX o movimento operário ressignificou a ideia de igualdade, de classe produtiva, entre outras, parece claro que o que está em curso na política identitária, ou no “capitalismo identitário”, é a ressignificação da ideia de desigualdade social (e obviamente a de igualdade social).

    A desigualdade deixa de se ter referência ao trabalho, ao econômico, ou seja, o campo que verdadeiramente importa a uma empresa capitalista, para se reduzir à não discriminação direta de indivíduos (por cor de pele, gênero etc.).

    Talvez tanto mais importante para o iFood é o investimento nessa ideologia (no sentido marxiano de encobrir a realidade da desigualdade social nas relações de trabalho), quanto o seu negócio depende de uma ampliação da desigualdade econômica e trabalhista (algo que não vou discorrer aqui embora seja bastante evidente por se negarem a conceder os direitos trabalhistas aos entregadores, pagarem cada vez menos e serem uma empresa que ainda hoje não conseguiu ser lucrativa). Um pouco sobre isso aqui: https://diplomatique.org.br/ifood-a-heranca-do-apartheid-no-brasil/

    A empresa que vive do aprofundamento da segregação social (os entregadores não são considerados sujeitos de diretos trabalhistas e previdenciários) precisa, talvez mais do que outras, esconder esse fato ressignificando a desigualdade social. O caso da Uber nos EUA é bastante parecido também (ver o livro Uberland, da Alex Rosemblat).

    Seria útil nesse sentido mostrar que a segregação social que o iFood fomenta através da relação de trabalho com os entregadores repercute também em termos de segregação racial.

    Pra fechar, as políticas identitárias parecem ganhar força numa época de horizonte de expectativa decrescente (ou de fim dele). É mais fácil imaginar o fim do mundo do que o fim do capitalismo, como é dito. Nesse contexto trata-se de afirmar o que se é no presente, sem projeções num futuro, sem expectativas de mudanças de fato.

  4. Me parece importante ter em mente que também essa ressignificação da ideia de desigualdade social partiu da esquerda “pós-68”, e não das próprias empresas. Claro, houve e há simultaneamente (e confluindo) um movimento de ressignificação da desigualdade por parte de macro-instituições como a ONU, num movimento que no Brasil ganha relevo a partir de ações dos governos neoliberais de FHC, especialmente encabeçadas pela esposa do presidente (o movimento de prevalência das empresas e das ONGs no trato da pobreza, a imposição da agenda do desenvolvimento sustentável e da questão ecológica etc), mas fundamentalmente esse ajuste de contas com a desigualdade social por meio de uma ressignificação da desigualdade (ampliando o leque para as múltiplas formas de manifestação da desigualdade: de gênero, de raça, etc) parte das esquerdas e “novas esquerdas”, com seus focos nas denúncias das artimanhas do poder, do simbólico, do micropoder, das opressões, das narrativas etc.

    Quando LeoV diz que os departamentos de ideologia da empresa se adaptam às necessidades da luta de classes penso que a luta em questão é a luta de classes que a esquerda construiu e tem construído, e que é uma luta de classes pretensamente sem classe ou mesmo contra a classe, focadas nas identidades e no reconhecimento. Não por acaso esse inteligente modo empresarial de lidar com a luta social e demandas identitárias fornece munição para a empresa rebater simbólica e ideologicamente até mesmo a luta social de demandas classistas, quando ela estoura por exemplo em greves de entregadores etc. Graças a construir uma imagem sólida de empresa socialmente comprometida a empresa se blinda de uma visão negativa em um cenário de greves e lutas dos entregadores. A população vê e apoia a luta, mas sem que isso implique negatividade em relação à empresa exploradora, o que inclusive dificulta qualquer construção de greves de solidariedade e muito menos uma tomada do poder da empresa, por exemplo em uma ocupação ou autogestão. É quase como se quem explorasse fosse um fantasma, talvez a “mão do mercado”, mas não a empresa real, geridas por gestores reais, afinal a empresa eticamente responsável é bacana e lá não existe discriminação, então se estão pagando pouco, ou não dando segurança aos funcionários etc, “deve ser porque precisam”. Por meio de políticas identitárias as empresam ganham um atestado de bom senso, que as capacita a responder mais eficazmente às pressões da lutas sociais: toda luta, independente da demanda ou forma de organização, carrega um componente simbólico e ideológico que é importante para a luta ganhar apoio social fora dos muros da empresa. Esse apoio é sempre importante na configuração do sucesso ou fracasso da luta em marcha. A inserção de mulheres, negros e LGBTs em cargos de comando e o setor de I&D do capitalismo identitário atuam de modo a capacitar as empresas a neutralizar esse componente simbólico e ideológico, revertendo-o em um componente de defesa da empresa, e não de ataque dos trabalhadores.

    E se a logística da produção resulta em segregação racial, como na hipótese do LeoV, a empresa também se prepara para rebater a acusação, ao ter inúmeras medidas visando igualdade racial. Tudo isso me lembra essa tirinha de Andre Dahmer: [[https://i2.wp.com/cienciaeclima.com.br/wp-content/uploads/2017/11/Marcas-andre-dahmer.png?w=474&ssl=1]]

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