Assédio Organizacional no Serviço Público: o caso da Fundacentro [4]

Por Leo Vinicius Liberato*

A difusão e normalização de abusos pela hierarquia

O assédio organizacional se institui normalmente a partir de alguns objetivos práticos, ligados a uma visão financeira, como apontamos anteriormente. Porém, como o caso da Fundacentro mostra, a permissividade, quando não o incentivo a abusos, que andam juntos com o assédio, podem abrir espaço para que o poder que fere a dignidade dos trabalhadores se torne um fim em si mesmo.

E a isso junta-se o fenômeno da arbitrariedade que vem de cima servir como exemplo a ser seguido abaixo na hierarquia, chegando até o “guarda da esquina”. Por exemplo, quando a presidência da Fundacentro transgride a autonomia didático-científica estatutária da fundação, quando deixa na sujeira os seus servidores [1], quando passa por cima do Manual de Aplicação da NR 17 na própria Fundacentro [2], ou quando centraliza para si a decisão sobre aprovação de projetos de pesquisa, palestras e atividades técnicas, a mensagem de que as regras foram trocadas pelo poder do cargo fica clara ao longo da hierarquia de poder. Aqueles em cargos ao longo da hierarquia percebem que já não estão restritos, na prática, à observância de regras, do bom senso, das boas práticas reconhecidas e sequer do conhecimento estabelecido em saúde do trabalhador. Abre-se assim também as portas para que o gozo de poder sobre o outro se torne um fim em si mesmo [3]. Sai-se do limite do poder gerencial normal e passa-se à normalização dos abusos.

Esse ambiente de permissividade de abusos organizacionais e de autoritarismo é propício ao desenvolvimento e estabelecimento de redes e grupos de pessoas que têm como objetivo, acima de tudo, ascenderem e se manterem em cargos de poder. É o ambiente perfeito para os inescrupulosos, e para o florescimento de suas práticas de troca de favores e proteção. O ambiente perfeito para proliferação dos cupinchas, que vão ocupando os lugares que antes requeriam algum lastro de mérito, conhecimento e perfil compatível. Se o contexto político em que se estabeleceu o assédio organizacional na Fundacentro, o qual não adentraremos aqui, fez da ignorância uma virtude, na fundação a ignorância sobre uma área passou a não ser impeditivo de ocupação de cargos dessa área. A virtude passou a ser a adesão irrestrita ao poder. Dessa forma, quem passa a determinar regras e procedimentos para atividades de pesquisa, por exemplo, não sabe a diferença entre cooperação técnica e objeto de pesquisa (exigindo Termo de Cooperação Técnica quando na verdade a Universidade em questão era objeto de pesquisa). Ou como no caso do presidente Felipe Mêmolo Portela e das diretoras Marina Battilani e Érika Alvim de Sá e Benevides, que demonstram não terem conhecimento da natureza autoral de um projeto de pesquisa para estarem em papel de avaliadores de pesquisas e de atividades técnicas de Segurança e Saúde no Trabalho [4].

A normalização dos abusos gerou uma disfuncionalidade na Fundacentro, com uma espécie de inversão entre área meio e área fim, tão bem simbolizada na lotação dos servidores das Unidades Descentralizadas como Setor de Apoio à Gestão. Como vimos, esse caminho passou pelo não reconhecimento sistemático da natureza da atividade fim da Fundacentro. Processo que culmina da indicação do chefe do RH, Diego Fernando Ferreira de Oliveira, como representante do governo na comissão da NR 35, apesar de comprovadamente ele não possuir nenhum conhecimento e experiência em trabalho em altura. A sua “qualificação” para a indicação é obviamente a adesão ao poder. Note-se que tal indicação e aceitação rompe com uma ética do campo. Dificilmente um técnico da Fundacentro aceitaria participar de uma comissão que discute uma Norma Regulamentadora (NR) sem que o tema fosse da sua área de atuação e conhecimento. Trata-se de uma espécie de ethos profissional.

Por vivermos numa sociedade em que há uma profunda divisão social do trabalho, é frequente haver uma tensão entre lógicas e perspectivas de diferentes setores dentro de uma empresa ou de uma instituição. Em pouco mais de dez anos que tenho sido servidor da Fundacentro essa tensão sempre foi bastante presente, entre uma perspectiva de alguns setores administrativos e setores da área fim. Mesmo antes da gestão que tomou posse em 2019, era recorrente ter que lembrar internamente e bater na tecla de que a Fundacentro é uma instituição de pesquisa, e que as normas e organização do trabalho devem ser compatíveis com a natureza dessa atividade. Esse tipo de tensão, na qual uma área meio tende a sobrepor seu interesse e lógica à área fim, no limite impedindo a atividade fim, foi ilustrada pelo comediante Antonio Tabet ao falar da sua empresa, o Porta dos Fundos. Tabet contou que o advogado da empresa com frequência dizia que uma piada que eles produziam podia gerar processo judicial, no intuito de que a piada fosse excluída pelos comediantes. Tabet então teria dito ao advogado que não era para avisar quando uma piada poderia gerar processo, pois o advogado era pago exatamente para os defender em processos. O advogado deveria avisar apenas quando a piada geraria um processo que certamente seria perdido. Se a lógica do departamento jurídico de evitar processos se torna dominante, a própria empresa é destruída, pelo impedimento da atividade fim. O processo de assédio na Fundacentro levou a essa autofagia, em que o interesse, seja setorial seja de poder de um grupo, obstrui a atividade fim através de normas inadequadas e da retirada de estrutura.

Bastante contundente como prática que exemplifica essa difusão e normalização de abusos foi a imposição de um relatório de atividades para homologar a frequência dos servidores. Em 2022, enquanto os servidores ainda estavam em teletrabalho por causa da pandemia de Covid-19, passou a ser exigido dos servidores das chamadas Unidades Descentralizadas (UDs) que entregassem um relatório de atividades mensal, via formulário no SEI [Sistema Eletrônico de Informações], para que suas frequências fossem homologadas. O caráter discriminatório transparecia nessa exigência, uma vez que recaía apenas aos servidores das UDs, mais uma vez caracterizando uma situação de assédio particularmente a esses servidores. Em 6 de junho de 2022 os servidores tiveram que voltar ao trabalho presencial. Ao mesmo tempo foi instituído o Programa de Gestão de Desempenho (PGD) para quem optasse por se manter em teletrabalho. Aos servidores das UDs que voltaram ao trabalho presencial, sob controle de frequência do Sistema de Registro Eletrônico de Frequência (Sisref), foi exigido o relatório de atividades para que suas frequências fossem homologadas. Uma clara atitude abusiva e sem nenhuma base legal: exigir um relatório para homologar frequência de quem tem uma frequência controlada por ponto eletrônico! Uma exigência explicitamente abusiva e sem sentido que, dentro do quadro de assédio organizacional que tem ocorrido na Fundacentro, aparece como claro instrumento de gestão pelo medo. Até porque o controle da produção dos servidores possui seus instrumentos próprios e já existem relatórios, por exemplo, para esse fim.

A legalidade de tal exigência foi questionada por servidores, e na resposta dada por Diego Fernando Ferreira de Oliveira (Coordenador-Geral de Gestão Corporativa), Roberta Granja Gonzaga (Coordenadora de Gestão de Pessoas) e Viviane Maciel Trevisan (Chefe de Serviço de Desenvolvimento de Pessoal), ficou explicitado o caráter ilegal, além de abusivo. Para além do caráter de gestão pelo medo do servidor não receber o salário, e de confundir assiduidade com produtividade, o ato de Diego Fernando Ferreira de Oliveira, Roberta Granja Gonzaga e Viviane Maciel Trevisan usurpou competência e infringiu os princípios da publicidade e da legalidade do ato administrativo, como exposto em tréplica por um dos servidores que questionou inicialmente a base legal da exigência [5].

A centralização e concentração de poder que tem sido submetido os servidores da Fundacentro como um todo, e principalmente os servidores das UDs, têm ocorrido por vezes passando por cima da própria legislação. É o caso do descumprimento da Instrução Normativa 2, de 2018, na qual em seu artigo 7º afirma que o ajuste de registro de controle de frequência deve ser realizado pela chefia imediata (Na Portaria 850/22 da Fundacentro em vez de “chefia imediata” consta o vago “chefia responsável”). Nas UDs, as chefias na prática foram retiradas, restando o que a CGGC denomina como “chefe de apoio local”, que funciona mais como preposto da CGGC na UD do que como chefe de fato. A CGGC agindo no lugar de uma chefia imediata dos servidores das UDs, expressa uma organização disfuncional uma vez que ela é uma chefia que não pode conhecer e acompanhar de fato os servidores proximamente. Ao “chefe de apoio local” sequer está sendo permitido ajustar o registro de frequência em caso de problemas, descumprindo o artigo 4º da Instrução Normativa nº 2, de 2018 [6]. A não existência de uma verdadeira chefia imediata nas UDs, fruto da atual gestão da Fundacentro iniciada em 2019, é anômala tendo em vista Instruções Normativas que preveem a existência de chefes imediatos de fato (e não apenas formalmente). Fato que além de tudo gera incertezas, burocracias demasiadas e ansiedade aos servidores por ficarem submetidos a quem não conhece o cotidiano das suas atividades.

A CGGC, que tem sob si as funções do RH, sendo estabelecida como chefe dos servidores das UDs, cria uma situação totalitária, desvirtuando instâncias internas e contrapesos aos abusos de poder. Uma vez que um representante do RH (agora CGGC) acompanha as reuniões da CISSP, criou-se uma situação que mina a independência necessária dos membros da CISSP. Isso porque a CGGC foi instituída como chefe de cerca de metade dos servidores da Fundacentro. E a CGGC tem sido representada pelo próprio Diego de Oliveira na CISSP. Da mesma forma a Comissão Interna da Fundacentro (CIF), responsável por conceder as progressões de acordo com as avaliações de desempenho anuais, e por ser a instância de recurso quando o servidor discorda da avaliação de sua chefia, perde a independência necessária para suas atribuições. O próprio chefe de metade dos servidores compõe assim a instância de recurso de uma avaliação negativa do chefe, o qual também é chefe de outros membros da CIF. Tais situações expõem como a CGGC (antigo RH) ter concentrado poder de chefia sobre os servidores das UDs viola princípios de contrapesos e de organização interna para lidar com abusos de poder e injustiças.

A resposta que um servidor recebeu do gabinete da presidência ao questionar essa situação através da Ouvidoria da Fundacentro, foi a de que o servidor poderia ainda recorrer à presidência caso discordasse da avaliação dada pelo chefe da CGGC. Se por um lado essa resposta mostra uma visão totalitária de instituição, em que todos estão submetidos ao poder pessoal de um presidente, desde as atividades técnicas até a avaliação individual, por outro lado demonstra o cinismo necessário quando não é possível defender as ações dessa gestão da Fundacentro com base em boas práticas e bom senso. Pois o gabinete da presidência está sugerindo assim que a presidência teria a mesma isenção para contrariar alguém que tem status de diretor, que está em cargo de confiança diretamente vinculado à presidência, que uma comissão formada por servidores não subordinados a esse diretor. O cinismo ainda é maior diante do fato do chefe de gabinete da presidência, Paulo César Vaz Guimarães, que, como vimos, em grande parte é quem responde pela presidência, ser parceiro do chefe da CGGC, Diego Fernando Ferreira de Oliveira. Eles se conheceram durante uma gestão da Fundacentro, por volta de 2013. Paulo César Vaz Guimarães assumiu então a Diretoria de Administração e Finanças da Fundacentro, e Diego de Oliveira assumiu o cargo de chefe da Coordenação de Recursos Humanos. A mesma presidenta que os nomeou na ocasião, os exonerou cerca de um ano antes de ela própria deixar o cargo. Talvez ela possa revelar os motivos. Segundo o próprio Diego Fernando Ferreira de Oliveira me contou pessoalmente, foi Paulo César Vaz Guimarães que o chamou para ser novamente chefe do RH quando voltou à Fundacentro como assessor da presidência em 2019. Diego Fernando Ferreira de Oliveira deixou o doutorado que fazia em Portugal para assumir o cargo de chefe de RH na Fundacentro naquele ano. Fato que também nos faz refletir… Você deixaria de lado um doutorado em Portugal para ser chefe do RH de um órgão de cerca de duzentos servidores? Seria preciso ter o foco acima de tudo na ascensão através de cargos comissionados, na construção dessas redes de poder e influência? Talvez esse tipo de foco também explique Diego Fernando Ferreira de Oliveira ter assumido ainda no estágio probatório o cargo de chefe do RH da Fundacentro pela primeira vez.

O ambiente organizacional de extrema burocratização, de procedimentos irracionais e de abusos de poder, que ultrapassam o razoável da gestão do trabalho, configurando a vontade de dominação pela hierarquia e de submissão total das pessoas, encontra uma expressão das mais nítidas na exigência de Solicitação de Autorização de Trabalho Externo para os servidores que estão em teletrabalho (no PGD). Solicitação que deve ser realizada através do preenchimento de um formulário via SEI, direcionado a diretorias (no caso dos servidores das UDs à CGGC) [7]. O abuso entra assim no campo do surrealismo, em que servidores legalmente em teletrabalho, no qual legalmente podem trabalhar em qualquer lugar, devem solicitar via processo administrativo autorização para trabalho externo! Resta saber, externo a quê?

Com a normalização dos abusos vêm o sentido de posse daqueles que estão no poder; o sentido de domínio. E parte-se então para tentar calar ou retirar os incomodados, os questionadores. A manutenção de um sistema de poder torna-se o fim em si mesmo. Em 2022 uma servidora que havia se movimentado para a Fundacentro vinda de outra instituição federal sofreu uma clara ação de intimidação por parte da direção da Fundacentro. Já sob presidência de Luciana Ferrari Siqueira.

A referida servidora questionava com certa frequência diversos aspectos da organização de trabalho implementados pela gestão da Fundacentro. Mas diferentemente de outros servidores que também questionavam com frequência as ações da gestão da Fundacentro, ela recebeu uma convocação por email, enviada pelo chefe da CGGC Diego Fernando Ferreira de Oliveira, para que ela atendesse a uma reunião. A mensagem de email com a convocação foi enviada também para a diretora Érika Alvim de Sá e Benevides, para o diretor e ex-assessor da presidência Allan David Soares e para o assessor da presidência Paulo César Vaz Guimarães (todos externos aos quadros da Fundacentro), além de ter sido enviado para o “chefe de apoio local” da Unidade da servidora. Tratava-se de uma reunião da servidora com a alta cúpula da Fundacentro, para tratar expressamente da movimentação dela em função dos questionamentos que ela fez. Apesar da convocação ter ocorrido na véspera da data da reunião, colegas da servidora conseguiram se fazer presentes na reunião, embora não tenham sido convidados, de modo a não deixá-la sozinha nessa situação intimidadora.

Por que a intimidação a essa servidora e não a outro servidor? Seria por que o vínculo dela com a Fundacentro era o mais frágil? Seria por ela ter contrariado a expectativa que era depositada nela, de aderir ao poder dos gestores quando da movimentação dela para a Fundacentro? Ficam as dúvidas.

O sentido de posse e domínio, e a vontade totalitária que vem com os abusos se expressam também de outras formas. Uma delas é a presença de gestores do RH/CGGC até mesmo nas assembleias sindicais. Uma vez que não incorporam nas ações de gestão as demandas e soluções de problemas que os servidores expunham em comissões internas da Fundacentro ou em assembleias sindicais, transparece que a presença deles tem a função de manterem-se informados para melhor dominarem e se manterem em posições de poder: saber o que está acontecendo e se precaverem.

Quando Luciana Ferrari Siqueira assume a presidência da Fundacentro, encontra uma situação em que os abusos vinham sendo uma prática recorrente de gestão. Apesar de ser alertada formalmente por servidores da situação de assédio organizacional e abuso pelo qual a Fundacentro passava, não apenas não tomou medida sobre o tema, como contribuiu para essa normalização dos abusos assinando um Portaria que encurtava a gestão vigente da Comissão Interna de Saúde do Servidor Público (CISSP). Aproveitando-se do fato de que não havia data de início e término das gestões da CISSP em regimento ou Portaria – apenas que o mandato era de dois anos – , ela assinou uma Portaria mudando a gestão da CISSP cerca de um mês antes de serem completados os dois anos de mandato. Essa Portaria foi assinada apenas dezoito dias após a posse da nova presidenta. Fato que leva a crer que ela foi assessorada para encurtar o mandato da gestão vigente da CISSP. Bastaria consultar a CISSP para saber quando terminaria os dois anos de mandato. A data da posse da gestão da CISSP que assumiu em 2018 se encontrava em notícia no portal da Fundacentro, e poderia ter sido usada como referência [8]. É fato também que Diego Fernando Ferreira de Oliveira era o representante do RH que acompanhava regimentalmente as reuniões e atividades da CISSP. Ele possuía (e neste momento ainda possui) proximidade com a nova presidenta pelo cargo que ocupa, a ponto de viajar com ela no mês seguinte visitando as Unidades Descentralizadas da Fundacentro. A suposta omissão nesse caso levanta suspeita de que a ideia de encurtar o mandato da gestão vigente da CISSP tenha partido da própria chefia do RH (isto é, da CGGC, como é o nome atual do RH da Fundacentro).

Outro fenômeno observável nesse contexto de abusos de poder são gestores colocarem seus subordinados que estão funções gratificadas ou cargos comissionados para assinarem despachos conjuntamente. Isso parece ocorrer principalmente quando eles se sentem inseguros em assinarem sozinhos, pois sabem que existe algo errado ou questionável nos despachos. Colocar o subordinado para assinar conjuntamente serve para dar uma sensação de que não se está isolado e de que, se algo vier a acontecer não responderá sozinho por aquilo. Assim se urde a teia que torna o assédio organizacional possível. Nesse caso os nós da teia são os cargos comissionados.

Diante da iminente não reeleição de Jair Bolsonaro, a presidenta da Fundacentro Luciana Ferrari Siqueira quis nomear o chefe do gabinete da presidência Paulo César Vaz Guimarães para o cargo de auditor interno da Fundacentro. Ele só não foi nomeado para permanecer em cargo na Fundacentro, mesmo com alteração de governo, porque o indicado para o cargo de auditor precisa ser aprovado pela Controladoria-Geral da União (CGU). A CGU não aprovou o nome. Para qualquer um com o mínimo de bom senso e de ética, obviamente o assessor da presidência e chefe de gabinete de uma gestão não poderia se tornar auditor nessa mesma instituição. Mas Luciana Ferrari Siqueira não viu assim. O interesse de blindar a gestão que se iniciou em 2019 e de deixar o “campo minado” quando o governo mudasse, pareceu falar mais alto. Essa é uma das formas que se expressou o objetivo de domínio do grupo que controlou e tomou para si a Fundacentro de 2019 até agora (dezembro de 2022).

* Tecnologista da Fundacentro, doutor em Sociologia Política.

Notas

[1] LIBERATO, LEO V. M. O Assédio Institucional na Fundacentro. Afipea, Nota Técnica 26, 2022. Disponível em: https://afipeasindical.org.br/content/uploads/2022/06/NT_26_Assedio_Institucional_na_Fundacentro.pdf

[2] A Norma Regulamentador 17 é uma norma federal de saúde e segurança no trabalho, que versa sobre ergonomia.

[3] E se esse gozo de poder sobre o outro (o comportamento sádico) passa a motivar também a hierarquia, haveria algo de análogo entre o ambiente de trabalho criado na Fundacentro e o infame experimento carcerário realizado na Universidade de Stanford em 1971, o qual ganhou até mesmo as telas de cinema.

[4] Ver Anexo 17.

[5] Ver Anexo 18.

[6] Ver Anexo 19.

[7] Ver Anexo 24.

[8] Ver Anexos 20 e 21.

Ilustram o texto obras de James Ensor (1860-1949)

Anexos disponíveis aqui.

Leia as partes: 1, 2, 3, e 5.