Por José Nuno Matos
Leia a primeira e a segunda partes deste ensaio.
A nova economia, ao se tornar dependente da aplicação de elementos imateriais (Gorz, 2003a; Boutang, 2008), como o conhecimento, a imaginação ou a reflexão, veio introduzir novas inconstâncias na relação de trabalho. O modelo de produção fundado pela linha de montagem garantia uma concordância directa entre tempo e produção: a conduta dos trabalhadores era minuciosamente definida em catálogo, no qual se pré-formatavam tanto os movimentos a ser executados pelos operários como o tempo que deveria ser despendido para tal. O novo regime de produção vem dificultar este cálculo, uma vez que o trabalho do conhecimento, da imaginação, da reflexão e até da emoção não pode ser medido ao minuto. Se é possível antever o resultado das oito horas de trabalho cumpridas por um operário industrial, o recurso à mesma metodologia assume-se como impossível no caso de um publicitário, pois a natureza do seu ofício permite realizar em cinco minutos aquilo que não se consegue, necessariamente, realizar em cinco horas. Mesmo se consideramos regimes de produção neo-taylorista, como o do porteiro descrito por Robert Reich (Reich, 1996: 249), constatamos como o nível de exigência está para lá da rapidez e prontidão com que se abra a porta, incluindo níveis de simpatia, delicadeza e anuência, dificilmente ponderáveis.
O trabalho nos contact-centers é, mais uma vez, paradigmático da inter-relação entre disciplina, repetição e controlo, por um lado, e a aplicação de elementos imateriais, por outro: citando os respectivos anúncios de emprego, «a boa capacidade de comunicação», de «persuasão», ou o «perfil comercial», expressões quase idiomáticas da relevância de certos factores, como o tom com que se fala, a fluidez do discurso, a delicadeza com que se atende uma reclamação ou o poder de sedução necessário à realização da venda de mais um canal de TV. Trabalhar equivale assim a participar numa espécie de dramaturgia e performance social, onde a pessoa se sujeita a um processo de autoapresentação do eu, exercitando um determinado tipo de posturas (inclusive afectivas) e práticas (discursivas e não discursivas) próprias do contexto em que se encontra inserida (Goffman, 1993). Em ambos os casos, a sua missão profissional ultrapassa em muito o número de vendas obtidas ou de pessoas atendidas, tendo em vista a fidelização do cliente. Tal meta exige processos laborais que têm como meio e fim último a criação de afectos: “um sentimento de tranquilidade, de bem-estar, de satisfação, de excitação, de paixão – até um certo sentimento de ligação ou de comunidade” (Hardt, 2003: 5).
Um desafio que exigirá tanto novos critérios de recrutamento, como novas formas de avaliação dos mesmos. Doravante, o imperativo da qualificação perde o seu quase monopólio, dando lugar a uma mais lata procura de competências, designação que, sob o mesmo significante, incluirá não só os conhecimentos técnicos, mas qualidades menos formais, mas tão ou mais determinantes. Assim, paralelamente às hard skills, nas quais se englobam “os conhecimentos de um indivíduo sobre um domínio específico”, o trabalhador passará a ser avaliado segundo as suas soft skills, referente “à percepção que um indivíduo tem do seu «eu» enquanto líder ou membro de um grupo – behaviours, os traços de personalidade que contribuem para um determinado comportamento – traits e as motivações que correspondem às forças interiores recorrentes e que geram comportamentos no trabalho – motives” (Almeida, op. cit.: 71).
O requisito de novas capacidades, englobadas no conceito de competência, vem exigir, concomitantemente, novas formas de selecção e gestão. Até à Segunda Guerra Mundial, estas partiam da psicotécnica, a qual definia o indivíduo de forma isolada, sujeitando-o a uma série de estudos físicos e psicológicos e, no final, o classificava apropriado (ou não) ao respectivo posto de trabalho. No entanto, a adesão ao «movimento das relações humanas», iniciado pelas experiências revolucionárias conduzidas por Elton Mayo na fábrica de Hawthorne, veio revelar a associação directa entre produtividade e comunicação/interacção entre os trabalhadores, inspirando as actuais formas de avaliação de pessoas, das dinâmicas de grupos ao role-playing, menos preocupadas com a “medição, previsão e a performance laboral do que com relações, atitudes, interacção, negociação, identidades e autopercepção” (Ile, Salaman, op.cit.: 222). Um claro sinal de como tanto o trabalho, como o trabalhador, são fruto de um processo de produção social.
Conclusão: da empregabilidade à precariedade
A relação directa entre esforço individual (e não esforço colectivo) e empregabilidade vem insular o trabalhador, responsabilizando-o pela sua própria situação face a um mercado de trabalho cada vez mais concorrencial e a uma regulamentação laboral crescentemente direccionada para a diminuição qualitativa dos vínculos laborais entre empregadores e empregados. A própria forma do trabalho temporário, não só baseada na compatibilização entre oferta e procura, parece ser sintomática desta condição, contribuindo para um aumento de tempo de trabalho sob contratos de duração determinada.
A noção de que o trabalho envolve um teste permanente reforça um sentimento de incerteza e, por consequência, uma automobilização constante, capaz de mitigar essa mesma instabilidade. Logo, a empregabilidade, qualidade que move todas as outras qualidades, será mais «dinâmica» perante condições precárias de trabalho, obrigando a pessoa a enveredar por uma operação de rentabilização do capital humano: uma produção de si próprio por si próprio, mas não segundo si próprio e não necessariamente para si próprio. Uma estratégia que, nas palavras de André Gorz, traduz uma deslocação da “dominação directa da actividade de trabalho para a dominação sobre a autoprodução, isto é, sobre a extensão e divisão das capacidades e dos saberes que os indivíduos devem adquirir” (Gorz, 2003b: 72-73).
As suas repercussões serão mais do que materiais [1], uma vez que envolvem a aquisição de softskills, no fundo, a tentativa de penetração de uma lógica comercial na “parte sagrada do ser e alma da pessoa” (Hoschild, 1993: 333). No fundo, uma espécie de devir laboral que anuncia a passagem do «emprego para a vida», condição caracterizada por uma mais clara separação entre as esferas laboral e não laboral, ao «emprego da vida», uma meta orientada por um interesse do empresário na vida do trabalhador.
Nota
[1] Considerando as remunerações base, constatamos que, enquanto um profissional qualificado com contrato sem termo (CST) usufrui de um valor por hora de 4,03, um trabalhador temporário nas mesmas condições se limita a receber um valor de 3,51. No caso dos profissionais semiqualificados, os valores, respectivamente, 3,45 e 3,04 (MTSS, 2008: 179).
Bibliografia
ALBROW, Martin (2004), Do organizations have feelings?, London: Routledge.
ALMEIDA, Paulo (2004), “A Lógica da Competência: definições e aplicações”, In ALMEIDA, Paulo, REBELO, Glória, A Era da Competência, Lisboa, RH.
BOLTANSKY, Luc e CHIAPELLO, Eve (2007), The new spirit of capitalism, London, Verso.
BOLTON, Sharon e BOYD, Carol (2003), “Trolley Dolly or Skilled Emotion Manager? Moving on from Hoschild`s Managed Heart”, In Work, Employment & Society, Vol. 17 (2), pp. 289 – 308.
BOUTANG, Yann Moulier (2008), Le capitalism cognitive: la nouvelle grand transformation. Paris, Éditions Amsterdam.
CASTEL, Robert (1996), O Trabalho das Nações, Lisboa, Quetzal.
CENTENO, Luís, SANTANA, Vera (2001), Formas de trabalho: trabalho temporário, subcontratação, Lisboa, OEFP.
CRUZ, Sofia Alexandre (2003), Entre a Casa e a Caixa: retrato de trabalhadores na grande distribuição, Porto, Afrontamento.
DAHRENDORF, Ralph (1986), La flexibilité du marché du travail, Paris, OCDE.
DU GAY, Paul, PRYKE, Michael (2003), Cultural economy: cultural analysis and commercial life. London, Sage.
FAIRCLOUGH, Norman (2008), Discurso e Mudança Social, Brasília, Universidade de Brasília.
FAIRCLOUGH, Norman (1995), Media Discourse, Londres, Arnold.
FOUCAULT, Michel (2005), A Arqueologia do Saber. Coimbra, Almedina.
FOUCAULT, Michel (1997), A Ordem do Discurso. Lisboa, Relógio D´Água.
FOUCAULT, Michel (1994), A Vontade de Saber. Lisboa, Relógio D´Água.
FOUCAULT, Michel (1980), La Microfísica del Poder. Madrid, La Piqueta.
FOUCAULT, Michel, “Deux essays sur le sujet et le pouvoir”, In RABINOW, Paul, DREYFUS, Hubert (1984), Michel Foucault: Un Parcours Philosophique. Paris, Gallimard, 297-321.
FOUCAULT, Michel (1991), “Governmentality”, In BURCHELL, Graham, GORDON, Colin, MULLER, Peter, The Foucault effect: studies on governmentality. Londres, Havester Wheatsheaf, 87-104.
FOUCAULT, Michel (2004), Naissance de la biopolitique, Paris, Éditions Gallimard.
FOUCAULT, Michel (2001), Vigiar e Punir, Petropólis, Editora Vozes.
GARCIA, José Luís (2000), “Comunicação e ciência: introdução”, In GONÇALVES, Maria (org.), Cultura Científica e Participação Pública, Oeiras, Celta Editora.
GOFFMAN, Erving (1993), A Apresentação do Eu na Vida de Todos os Dias, Lisboa, Relógio D´Água.
GORZ, André (2003a), L´immatériel, Paris, Galilée.
GORZ, André (1988), Métamorphoses du travail quête du sens: critique de la raison économique, Paris, Galilée.
GORZ, André (2003b), “A pessoa transforma-se numa empresa. Notas sobre trabalho da autoprodução”, In Revista Manifesto: A minha política é o trabalho, Nº4, Lisboa.
HARDT, Michael (2003), “Affective Labour”. Disponível em http://www.generation-online.org/p/fp_affectivelabour.htm. Consultado a 2009-04-16.
HINE, Christine (2001), Virtual etnography, Londres, Sage.
HEELAS, Paul (2003), “Work ethics, soft capitalism and the «turn to life»”, In DU GAY, Paul, PRYKE, Michael, Cultural economy: cultural analysis and commercial life. London, Sage, pp.78-96.
HOLMES, Janet e MARRA, Meredith (2002), «Having a laugh at work: how humour contributes to workplace culture», In Journal of Pragmatics, Nº34, pp. 1683-1710.
HOSCHILD, Allie (1993), «The Managed Heart», In P. Rothenberg, A. Jaggar, Feminist Frameworks, Boston: McGraw-Hill, pp. 328-334.
HOGGART, Richard, 1973, As Utilizações da Cultura: aspectos da vida da classe trabalhadora, Vol.I. Lisboa, Editorial Presença.
ILES, Paul, SALAMAN, Graeme (1995), “Recruitment, selection and assessment”, In STOREY, John (ed), Human Resource Management: a Critical Text, Londres, Routledge, pp.202-233.
KÓVACS, Ilona (2002), As Metamorfoses do Emprego: Ilusões e Problemas da Sociedade da Informação, Oeiras, Celta Editora.
KÓVACS, Ilona, CASACA, Sara (2004), “Formas flexíveis de trabalho e emprego no sector das tecnologias de informação e comunicação”, In Actas dos ateliers do Vº Congresso Português da Associação Portuguesa de Sociologia, Lisboa, APS, pp.55-66.
KÓVACS, Ilona, CASTILLO, Juan (1998), Novos modelos de produção: trabalhos e pessoas, Oeiras, Celta Editora.
LAZZARATO, Maurizio (2008), Le Gouvernment des Inégalités, Paris, Éditions Amsterdam.
LÓPEZ-RUIZ, Osvaldo (2007), Os executivos das transnacionais e o espírito do capitalismo: capital humano e empreendedorismo como valores sociais, Rio de Janeiro, Azougue.
MTSS (2010), Quadros de Pessoal 2008, Lisboa, MTSS.
Ó, Jorge Ramos do (2003), O governo de si mesmo: modernidade pedagógica e encenações disciplinares do aluno liceal (último quartel do século XIX – meados do século XX). Lisboa, Educa.
REBELO, Glória (2003), Emprego e contratação laboral em Portugal: uma análise sócio-económica e jurídica, Lisboa, RH.
RODRIGUES, Susana e COLLINSON, David (1995), «´Having Fun`: Humour as Resistance in Brazil», In Organization Studies, Nº16/5, pp. 739-768.
ROSE, Nikolas, MILLER, Peter (2009), Governing the Present: administering economic, social and personal life. Londres, Polity.
SCHULTZ, Theodore (1967), O valor económico da educação, Rio de Janeiro, Zahar.
SCHULTZ, Theodore (1962), “Reflections on Investment in Man”, In The Journal of Political Economy, Vol. 70, No. 5, 1-8.
SENNET, Richard (2001), A Corrosão do Carácter, Lisboa, Terramar.
SIMMEL, Georg (2004), “A Metrópole e a Vida Mental”, In SIMMEL, Georg, Fidelidade e Gratidão e outros textos, Lisboa, Relógio D´Água.
THOMPSON, E.P (1991), The making of the English working class, Londres, Penguin Books.
VENCO, Selma (2006), “Centrais de atendimento: a fábrica do século XIX nos serviços do século XXI”, In Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, Nº31, pp. 7 – 18.
VIRNO, Paolo (2005), La Gramatica de la Multitude, Madrid, Traficante de Sueños.
WEBER, Max (2010), A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo, Lisboa, Público.
ZARIFIAN, Philip (2002), “O Tempo do Trabalho: o tempo-devir frente ao tempo espacializado”, In Tempo Social, Revista de Sociologia da USP, São Paulo, 14(2), pp.1-18.
José Nuno,
Ao longo do artigo parece-me haver uma certa confusão no que diz respeito ao conceito de tempo de trabalho. Ou talvez a confusão seja de outros, de quem usa o conceito de forma simplista, como se se tratasse de um horário de combóios, porque eu estou de acordo com as tuas conclusões. De qualquer modo, penso que cabe aqui um comentário.
Na noção marxista de tempo de trabalho, pelo menos tal como eu a tenho utilizado, o relógio é um padrão remoto. Quando se menciona o trabalho qualificado ou o trabalho complexo ou o trabalho intensivo, tomando como termo de comparação o trabalho simples, está a admitir-se que no período definido por uma hora de relógio existem diferentes profundidades temporais. O que em termos marxistas se denomina mais-valia relativa consiste na capacidade de levar o trabalhador a laborar um número crescente de horas de trabalho simples no interior do período definido por uma hora de relógio.
É certo que Marx, reflectindo sobre a produção industrial da sua época, assumia que o trabalho proletário, ainda que susceptível de multiplicar os trabalhos simples, era todo ele homogeneizável. Por isso o argumento de Pareto, ao escrever que não se podiam comparar o artista e o caçador de toupeiras, era não pertinente, além de impertinente.
Mas hoje, contrariamente ao que sucedia na época de Marx, as profissões liberais desapareceram e os seus processos de trabalho foram proletarizados, o que significa que a grande parte desses profissionais foi convertida em trabalhadores explorados, produtores de mais-valia, e um pequena parte se converteu em gestores capitalistas. Em vez de transformarem o processo temporal do trabalho proletarizado, essas novas profissões passaram a obedecer a este processo.
E chegamos assim aos cinco minutos do publicitário, que tu dás como exemplo. Este tipo de profissional precisa de longos períodos para a formação e a maturação das ideias, que irrompem então em poucos minutos. Trata-se de mais uma categoria a acrescentar às que enunciei acima, de trabalho qualificado, etc. Os cinco minutos de explosão criativa do publicitário devem ser entendidos na média formada pelo resto da sua actividade profissional e por comparação com o termo de referência último, o trabalho simples.
A homogeneização a posteriori de um tempo de trabalho inicialmente heterogéneo não constitui nenhum jogo de conceitos. Esta homogeneização limita-se a reflectir o que é realizado na prática pelo sistema de gestão capitalista. Na Rússia, nos primeiros anos do regime bolchevista, houve um grupo de pesquisadores que tentou determinar de maneira quantitativamente rigorosa o grau em que cada tipo de trabalho era múltiplo do trabalho simples, através de medições da fadiga biológica e psicológica. Mas as autoridades rapidamente puseram termo a essas pesquisas incómodas. Os empresários e administradores satisfazem-se com uma mensuração indirecta, através dos factores de produtividade, comparando níveis de crescimento. E fazem-no tanto para os processos de trabalho baseados em acções repetitivas como para processos aparentemente heterogéneos, como o dos publicitários. E deste modo, no plano da tomada de decisões, os empresários e administradores criam uma instância prática em que o trabalho heterogéneo é convertido em homogéneo. É assim que a prática empresarial cria o quadro em que o conceito de tempo de trabalho é, e continua a ser, pertinente. É a gestão capitalista que conduz a homogeneizar o trabalho heterogéneo. Portanto, dispensar o conceito de tempo de trabalho conduz a reflectir a realidade capitalista como se ela fosse pré-capitalista.
Este meu comentário limita-se a ser uma tentativa de esclarecimento e não constitui nenhuma crítica às conclusões do teu artigo, com as quais, como disse, estou de acordo.
Esta explicação do João Bernardo, de que já tomara conhecimento pelo seu livro Economia dos Conflitos Sociais, lembra-me sempre uma cena do filme Montparnasse 19 (1958), do francês Jacques Becker, que conta a vida do pintor Modigliani (1884-1920), sempre mergulhado na pobreza e no vício do álcool e outras drogas. Nessa cena, um amigo consegue levar ao atelier dele um ricaço estadunidense, tipicamente bruto e de charuto na boca, para lhe comprar um quadro. Não me lembro das palavras exactas do diálogo porque vi o filme há já muitos anos. Mas a conversa é mais ou menos a seguinte: “Quanto é que você quer por este quadro?”, aponta o ricaço. Modigliani dá-lhe um preço alto, para aí 100 dólares. O homem, surpreendido, reage: “Tanto?! Mas você pintou este quadro em quanto tempo? Uma ou duas horas, não?”, e Modigliani responde: “Está enganado. Para pintar este quadro gastei mais de trinta anos”.
Caro João,
A questão do tempo será sempre pertinente. Melhor, é ainda mais pertinente. Agora, será difícil, na minha opinião, analisar hoje o mundo do trabalho como se a relação entre x produção= y tempo de trabalho fosse absolutamente linear.
Obviamente que os esforços de Taylor e de outros reformadores da organização científica do trabalho não foram infalíveis, dada a resistência oferecida pelo operário através da abstenção e da sabotagem. Porém, e recuperando a comparação do operário da linha de montagem com o publicitário, no último será tanto mais difícil alcançar a definição de uma fórmula exacta x=y.
Concordo contigo no que respeita às longas horas de formação do trabalhador qualificado. Mudando de exemplo, do publicitário para o «relações públicas», podemos verificar como a sua “formação profissional” passa por todo um processo de auto-produção. Da participação em cursos e workshops aos almoços onde procurará alargar a sua rede de contactos. As horas gastas neste processo podem, obviamente, ser encaradas como tempo de trabalho. Contudo, mesmo o próprio trabalhador dificilmente conseguirá, ao fim do mês, contabilizar o número de horas de trabalho. Muitas vezes, porque as mesmas coincidiram com episódios da sua vida quotidiana (o jantar com o superior hierárquico será trabalho ou lazer?).
Já o operário, com o horário das 9 às 5, podia facilmente fazer essas contas.